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為台灣而教董事長、前美商DDI台灣總經理暨全球董事顧問林妍希

如何強化跨世代的溝通?

EMBA雜誌459期 / EMBA雜誌編輯部
2024.10.30

 

 

EMBA雜誌蒐集學員在帶人與管理上的挑戰,在二○二四EMBA企業學習年會中,邀請為台灣而教董事長林妍希,針對今天領導人面臨的難題深入解析。

 

Q.現在各行業都缺工,公司可以有哪些做法,來解決人力不足的問題?


A.再過兩個月,台灣就要進入「超高齡社會」,全台四十五歲以上的人數也在二○二五年達到五一%。時代的變化已經擺在眼前,我們必須打從心裡接受事實,快速調整人才任用的策略。


分享台中嘉澎塑膠的例子,它成立近三十年,原本是沒沒無聞的塑膠工廠,二○一六年二代王政彥接班。當時三十歲不到的他,形容老爸的公司是老化的黑手工廠,就像是大型水電材料行,他自嘲誰會想來這裡上班呢?


因此,他決定重新整頓公司,改造成他會想待的企業。他希望嘉澎在追求獲利時,更要為社會創造價值,於是他讓公司轉型成為台灣第一間取得B型企業認證的傳產。過程歷盡艱辛,但最終公司以幸福職場吸引了新血加入,從一個月只收到幾封履歷,到現在一天有五、六份履歷。同仁也會主動對外分享他們在嘉澎工作的榮耀,成為重要的招募大使,連營業額也成長了三倍。


我長期擔任顧問,客戶也常跟我說人才好難找,我通常回問:「貴公司的競爭力是什麼?市場上有那麼多好公司,為什麼你的公司值得人才加入?」這是企業在尋求任何改善方法前,要先回答自己的重要反思。如果你想不出有什麼值得人才加入的理由,就去創造一個吸引你的工作環境。


此外,也要注意,人才知道公司的存在嗎?企業都希望招到知名大學的畢業生,但有些公司很低調,一心專注經營,不習於曝光或與大學接觸,如此,學生很可能不認識你。企業必須主動伸出觸角,創造與目標對象互動的媒介。提供暑期實習機會、項目研究獎學金或職涯講座等,都是做法之一。


Q. 我們公司有六十歲到二十歲的同仁,彼此間有很大的差異,可以用什麼做法來強化不同世代的溝通?


A. 我從進入顧問公司開始,第一天在美國接受人才解析的訓練,至今看過幾千份企業領導人的人格特質報告,每個人是這麼不同與獨特。我們是要用好奇的眼光去認識、理解他人?還是要用「世代」來成為共事隔閡的理由呢?


舉個例子,為台灣而教(TFT)本身就是青銀共創的組織,領導團隊平均三十歲,董事會成員則較之年長二、三十歲。過往我擔任董事,會特別提醒自己「只分享經驗、觀點,決策判斷是領導團隊的責任與權利」。今年,我接下董事長的棒子,我重新為自己設定了上任計畫。即使我有豐富的社會歷練,但他們在第一線耕耘了十一年,比我更了解教育現場,請教他們才是上策。


拆除掉世代標籤的隔閡,是對彼此的尊重。團隊領導人可以主動創造相互認識、溝通的機會。例如,在召開全員大會時,將同仁混齡分組,一起回答關於工作動力的問題:「工作對我的意義?工作上,我最重視的五件事?」;專案組建團隊時,強調差異多元的重要性,列出各自可以貢獻的專長。

 

本文未完,全文請見EMBA雜誌459期

 

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