如何強化跨世代的溝通？

ＥＭＢＡ雜誌蒐集學員在帶人與管理上的挑戰，在二○二四ＥＭＢＡ企業學習年會中，邀請為台灣而教董事長林妍希，針對今天領導人面臨的難題深入解析。

Q.現在各行業都缺工，公司可以有哪些做法，來解決人力不足的問題？

A.再過兩個月，台灣就要進入「超高齡社會」，全台四十五歲以上的人數也在二○二五年達到五一％。時代的變化已經擺在眼前，我們必須打從心裡接受事實，快速調整人才任用的策略。

分享台中嘉澎塑膠的例子，它成立近三十年，原本是沒沒無聞的塑膠工廠，二○一六年二代王政彥接班。當時三十歲不到的他，形容老爸的公司是老化的黑手工廠，就像是大型水電材料行，他自嘲誰會想來這裡上班呢？

因此，他決定重新整頓公司，改造成他會想待的企業。他希望嘉澎在追求獲利時，更要為社會創造價值，於是他讓公司轉型成為台灣第一間取得Ｂ型企業認證的傳產。過程歷盡艱辛，但最終公司以幸福職場吸引了新血加入，從一個月只收到幾封履歷，到現在一天有五、六份履歷。同仁也會主動對外分享他們在嘉澎工作的榮耀，成為重要的招募大使，連營業額也成長了三倍。

我長期擔任顧問，客戶也常跟我說人才好難找，我通常回問：「貴公司的競爭力是什麼？市場上有那麼多好公司，為什麼你的公司值得人才加入？」這是企業在尋求任何改善方法前，要先回答自己的重要反思。如果你想不出有什麼值得人才加入的理由，就去創造一個吸引你的工作環境。

此外，也要注意，人才知道公司的存在嗎？企業都希望招到知名大學的畢業生，但有些公司很低調，一心專注經營，不習於曝光或與大學接觸，如此，學生很可能不認識你。企業必須主動伸出觸角，創造與目標對象互動的媒介。提供暑期實習機會、項目研究獎學金或職涯講座等，都是做法之一。

Q. 我們公司有六十歲到二十歲的同仁，彼此間有很大的差異，可以用什麼做法來強化不同世代的溝通？

A. 我從進入顧問公司開始，第一天在美國接受人才解析的訓練，至今看過幾千份企業領導人的人格特質報告，每個人是這麼不同與獨特。我們是要用好奇的眼光去認識、理解他人？還是要用「世代」來成為共事隔閡的理由呢？

舉個例子，為台灣而教（ＴＦＴ）本身就是青銀共創的組織，領導團隊平均三十歲，董事會成員則較之年長二、三十歲。過往我擔任董事，會特別提醒自己「只分享經驗、觀點，決策判斷是領導團隊的責任與權利」。今年，我接下董事長的棒子，我重新為自己設定了上任計畫。即使我有豐富的社會歷練，但他們在第一線耕耘了十一年，比我更了解教育現場，請教他們才是上策。

拆除掉世代標籤的隔閡，是對彼此的尊重。團隊領導人可以主動創造相互認識、溝通的機會。例如，在召開全員大會時，將同仁混齡分組，一起回答關於工作動力的問題：「工作對我的意義？工作上，我最重視的五件事？」；專案組建團隊時，強調差異多元的重要性，列出各自可以貢獻的專長。

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