如何激勵團隊達成目標?
Q. 年底目標設定時,很多主管目標訂定保守,怕到時達不到,我該如何鼓勵他們勇於訂定高目標?
A. 激勵制度會影響主管把目標訂偏高,還偏低。員工其實很聰明,會跟著制度跑。激勵沒有跟KPI掛勾,或是分配不公,就等於無效。我認為激勵的概念是,老闆不要把它當作是施捨給員工,而是把它當作員工在你的平台裡賺取更多的利潤,分一部分給你。這代表如果員工領越多,老闆應該就越高興。
事實上,獎金很難公平分配,因為每一個部門都不一樣,有不一樣的歷史背景、不同的產線、不同的客戶,起點都不一樣。如果只是業績達成而獲得獎金,可能沒有辦法讓大家都覺得公平。例如,一千萬元的營業額,成長一○%是一百萬元;一億元的營業額,成長一○%是一千萬元,大的營業額要成長是更困難的。
因此,獎金裡除了業績獎金之外,也可以有開發獎金、成長獎金,或是以淨利來計算的獎金,甚至是增加副業的KPI及獎金,讓業務樂意推銷其他部門的產品。
公司可以思考,能不能有非線性的加碼,像是係數不同或是正負加碼。例如,你明明可以做到更高,你卻把業績目標訂低,結果達到一五○%,表示你隱藏很多。公司可以制定,如果目標達成率超過多少,多的部分就不算,用這樣的方式避免員工目標訂太低。
另外,有的部門賺很多錢,有的部門虧很多錢,像是新事業、新部門,如果用損益表來看,那永遠都領不到獎金。我的一個做法是,如果你的淨損減少,比如過去你虧五千萬元,現在虧三千萬元,其實就等於淨利增加,用這個方式去發獎金。
Q. 公司實際的業績,和年初設定的相差甚遠。到底是不夠努力,還是真的是景氣不好,有時我都不敢確定。我該如何處理?
A. 通常一個問題都有背後的問題。業務回來開會跟你說,客戶嫌我們價格太貴,表面的解決方法是,我們怎麼樣降價,或是要求業務想辦法讓顧客接受價格。但價格太貴背後可能有很多原因,可能是業務找錯了窗口,或者競爭者在拋價,或公司的設計成本太高等等。
很多問題不是單一問題,在引導員工時需要有工具。如果你沒有給他一些方法或是表格工具,他就是Yes跟No,像是景氣不好、顧客不接受。如果你給他一些問題去想,例如先用人的角度分析:我們價格太貴可能是在供應商那邊發生了什麼事?或者在競爭者那邊發生什麼事?
此外,也可以用事的角度去想:公司在成本那邊發生什麼事?在銷售端發生什麼事?得出不同答案後,刪除跟我們公司沒關係的,最後針對跟我們有關的重要問題,列出解決方案。這樣你才不會單一地認為,是業務的問題,或是產品設計不好的問題。
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