破解訓練誤區，讓學習更有成效

企業教育訓練的重點不是只有「學到了什麼」，而應該要幫助學員「做到什麼」，才能讓學習發揮成效，對公司帶來影響。

企業教育訓練課程時間不夠了，不如縮減行動計畫，讓學員回去再自己思考採取什麼行動；課後回饋表上，問學員：「你對這個訓練有多滿意？」；課程結束後，頒發每位學員結訓證書。

小心，你可能在不知不覺中踏入了企業內訓的誤區。資深訓練顧問馬蒂內利（Melanie Martinelli）指出，很多公司在企業內訓的過程中，發送了一些錯誤的訊號，削弱了學習移轉的成效。因此主管常納悶，為什麼教育訓練似乎沒有成效。

例如，很多公司在企業教育訓練後習慣頒發結訓證書，好像課程完成，一切就結束。實際上公司應該發的是執行證書，學員成功應用所學，完成一個專案後才頒發證書。

馬蒂內利是移轉成效中心（Institute for Transfer Effectiveness）執行長，也是超越訓練顧問公司（Going Beyond Training）創辦人。她是瑞士人，在學習與發展領域有近二十年的經驗，致力於創造有成果的學習體驗，以對公司帶來實際影響。

她指出，根據研究，要將企業內訓學習的成果有效移轉到個人及組織上，訓練人員必須掌握一些關鍵的槓桿，例如取得學員主管的支持、明確釐清需要解決的是什麼問題，以及在學習之後設計各種跟進機制，來協助這些學習真正落地，為公司帶來成效。

「要把學習看作一個旅程，而不是一次性的活動。」她強調。

馬蒂內利最近訪台，以下是她接受ＥＭＢＡ雜誌的專訪摘要內容：

■為什麼很多企業教育訓練沒有成效，最大的障礙是什麼？

□我認為一個很大的障礙是，即便到今天，我們在進行企業教育訓練時，往往還是與企業的業務面（business）沒有足夠的連結。這可能是因為訓練人員有時缺乏影響業務面的能力，也許是缺乏與他們對話的信心。只有雙方一起努力，才能達到有效的學習移轉。

■能否舉個例子，企業內訓怎麼與業務面連結？

□有效的企業內訓應該從非常清晰的目標開始，這是學習移轉其中一個槓桿：「期望的明確性」。大多數人告訴我：「我們有做需求分析。」可是當我深入了解時，他們其實做的是學習需求分析。我們說的分析是要明確了解，到底需要改變什麼樣的行為？我們想看到什麼樣的行為差異，才能實現業務面的改變？

舉例來說，在銷售訓練中，我經常看到一些非常模糊的訓練目標，比如「提升銷售能力」或「改善客戶管理」。但這到底是什麼意思？如果我問兩、三個人，他們可能會有完全不同的解讀。

因此，對業務面進行深入分析的第一步是：為什麼我們需要銷售的企業內訓？目前在業務中發生了什麼，讓我們認為需要銷售訓練？可能是銷售數字下降，可能是提案數量不夠，或成交量不足。

所以第一步是明確釐清業務面的挑戰，以及為什麼會有這個挑戰？我們太常直接進入「他們需要知道什麼」，或「他們需要哪些技能」的階段。真正的問題應該是：「我們希望他們做什麼，而目前他們沒有做的？」

也許我們會發現，他們沒有執行某些銷售流程。比如，我有個客戶發現，他們的銷售人員在遞出提案後，並沒有迅速用電話跟進。

接下來，我們可以定義我們想看到的行為改變，例如，我們希望他們在提案後的兩週內跟進。

然後第三步，我們需要了解，為什麼他們還沒有做到這一點？是因為缺乏技能？缺乏知識？還是系統中有其他問題？這樣才能根據這些背景設計訓練。

■企業內訓後的跟進非常重要，你能分享一些有效跟進的技巧嗎？

□有許多可以做的事情。首先，我們需要將企業內訓視為一段「學習旅程」，而不僅僅是一個訓練活動。訓練活動只是旅程的一部分。我們需要思考，在訓練之前該如何吸引學員，激發他們的興趣，做好準備，並排除障礙；接著進行課程，然後思考訓練結束後如何跟進。

這裡有很多事可以做，有幾個我特別喜歡的方法，第一個是「執行咖啡館」，讓學員互相交流如何應用學到的內容，討論執行中的障礙和挑戰，並透過同儕教練，共同找出如何克服這些挑戰。因為學習新東西時，在執行時遇到挑戰是很正常的。

另一個做法是設計跟進流程，運用工具排定時間發出這些電子郵件。例如，發送微學習的內容，幫助學員複習要點，或提醒他們要做的小步驟，或給他們一些小挑戰，比如小測驗，讓所學的內容仍然清晰地存在學員的腦中。

還有一個簡單的工具是「移轉電子報」。在訓練結束時，假設有十五個學員，每週由一個人發送一封簡短的電子郵件，分享他們嘗試了哪些應用，他們碰到什麼挑戰，不需要太長，三、四句話即可。每週大家都得到訓練的提醒，彼此激勵，採取自己想要採取的行動。

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