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WTW美商韋萊韜悅企業管理顧問公司台灣分公司 組織、人才與獎酬諮詢負責人姜欣嵐

為新人調薪,資深員工反彈怎麼辦?

EMBA雜誌439期 / EMBA雜誌編輯部
2023.02.23

 

Q.我們公司所在的園區,最近來了知名的科技公司。為了要與該公司競爭人才,我們決定將新進工程師的薪水上調一五%,公司的資深工程師知道後,也要求要加薪。然而,若這麼做,公司的人力成本將會大幅飆升,我應該怎麼調薪,才能夠在吸引人才的同時,不引起資深員工反彈呢?


A.面對強勁的競爭對手,許多公司會從調薪著手,希望能藉此吸引人才。不過,調薪的方式也需要經過思考,而不是直接統一將新進員工全面調薪百分之十五,因為這只會讓公司的成本超出負荷,卻不一定能達到公司的目標。


有些公司可能會陷入的盲點是,認為自己需要和台積電一樣的人才,但事實上,每家公司有不同的定位與需求,並不是只要你身在半導體產業,你需要的人才數量與水平就應該和台積電一樣。


因此,若希望設計出合理的薪水,公司應該要從策略面開始思考,依據公司的業務發展,判斷需要什麼類型的人才,以及人才的數量。


例如,公司現在想要做企業5G,需要天線類的人才,那麼接下來就可以思考,為了達成這個策略目標,需要多少人,且人才具備怎麼樣的能力水平。接著,再依據這些標準,去尋找適合的人才,例如與學校進行建教合作,以及決定應該要給什麼樣的薪水。


根據我的觀察,在設計薪酬時,公司應該要注意三大原則:


1.兼顧內外人才
透過對標市場訂定適當薪酬策略


首先,為了要吸引外部人才,公司要先了解現在市場上的行情。公司想要瞄準的是什麼樣的人才市場?是希望訂在市場的高標、頂標,還是只要達標就好?再依據這樣的人才策略,去決定應該要給新進人員的薪水。


公司可以去思考,想要對標(benchmark)的企業是誰,要怎麼對標。就像幫公司做健檢,量血壓時也需要對照一個健康的標準值,了解公司現在的狀況比起外面的市場,是血壓高還是血壓低。


再次強調,找到適合公司的對標市場是關鍵。公司不需要一味追求高薪,而是應該以跑馬拉松的心態,一步一步,依照公司的需求去定標,決定要給多少薪水,才能達到組織與人才雙贏。


在尋找對標企業時,通常會採用以下四個面向判斷:


■商業模式及營運表現。

該企業的獲利模式與公司是否類似?近年來的營運表現是否相似、是否提供類似的產品或服務?


■人才流通。

員工都從哪些公司來?員工離職後都去哪些公司?


■目標客群。

公司鎖定的目標客群是否相似?


■品牌形象。

品牌所塑造的形象是否類似?在選擇工作時,該公司是否會被求職者列為比較的對象?


依據這四個面向,找出適合的對標企業,才能幫助公司制定合理的薪酬策略。

 

計劃性地調整薪酬水平


確定新進人員的起薪後,公司的確需要回過頭來,審視內部人員的薪資,同時依據公司現在人才的能力(人才密度),和薪酬對標市場的差距,提出計劃性的行動方案。


舉例而言,企業可以將內部的人才分成頂標、高標,與達標三個族群來檢視,位於不同族群的人才,現在的薪水是否符合這類型人才在市場上的價值?如果頂標人才的薪資沒有到位,企業就需要趕快調薪,以降低人才流失的風險。


反過來說,如果現在員工的能力還不符合公司期待,但薪水已經很到位了,那企業就不需要太擔心員工因為薪水而離去,而是要去思考如何提升員工的能力。


因此,公司在調薪時的重點是,不該只調整新進人員的起薪,而是要同時思考整體員工的薪資,才可以避免資深員工出現嚴重的反彈。這也是許多公司在設計薪酬時,比較容易忽略的問題。


2.精準投放資源
依人才類別設計薪酬


伴隨著數位浪潮和技術演進,工作所需的技能愈來愈多樣化。具備不同技能的人才,薪水的價碼也和技能稀缺性高度相關。公司要設計薪酬時,也需要先確認公司要的關鍵技能和人才類別,設計不同薪酬結構,以精準投放資源。


以植栽比喻,每個時期,市場上可能會有不同的熱門植栽,過年時,買家會比較喜歡有吉利意義的金棗樹,價格比平時高出一○到二○%都有人願意買。工程師其實也是類似的概念,不同的時期,也會有不同的重點技術,擁有不同技能的工程師,在市場上的價格也會各有不同。

 

本文未完,全文請見EMBA雜誌439期

 

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