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下課才是學習的開始

三步驟,讓員工訓練更有成效

EMBA雜誌433期 / EMBA雜誌編輯部

 

一次性的訓練課程,無法讓員工表現立刻改善。
想讓教育訓練發揮成效,
在上課之外,還應該做些什麼?

 

今天,世界變動快速,職場需要的技能也正在快速變化,因此,許多公司花了很多時間和資源舉辦教育訓練,希望讓員工獲得新技能。


然而,貝恩公司(Bain & Company)的研究指出,企業舉辦的員工訓練,有九○%都沒有效果。貝恩公司資深顧問米歇爾斯(David Michels)等人表示,這是因為,在教導員工新的技能時,許多公司都傾向舉辦一次性的訓練活動,希望將所有重點都在課程中灌輸給員工,卻忽略了事後的練習,或是鞏固技能的步驟。


事實上,訓練不應該是一個事件,而應該是個流程。想要讓員工熟練一項技能,公司應該想辦法在課程之後,增加他運用技能的時間,並且讓團隊成員互相學習,適時由資深員工或這方面的專家給予建議。米歇爾斯等人在貝恩公司網站上建議,公司可以透過以下三個步驟,設計有成效的訓練計畫:


重新創造訓練方式


有句話說:「告訴我,我會忘記;給我看,我或許會記得;讓我實踐,我才能學會。」一個好的訓練不該只是充滿各種投影片的單向授課,應該要有趣、有互動感,並且讓學員有練習機會。這樣一來,學員才會對這個學習印象深刻。


以某家美國電力公司為例,公司最近進行了一場以敏捷為主題的新進員工訓練。他們在上課地點放滿了製作玩具的器材、美術用品等工具。在其中一個活動中,員工必須分組,做出一個城市的模型;另一個活動中,他們要創造一本童書。


這些活動和他們原本的工作內容非常不同,對他們而言是全新的體驗。在整個訓練過程中,他們自由地嘗試,從無到有、互相協力建造新事物,這讓他們學到,要靈活快速,應該將工作拆分成短週期、將利害關係人的回饋納入考慮,並且頻繁地溝通,才能避免出現盲點。


公司一開始先在兩個團隊中嘗試這種做法,到了現在,已經有超過二十五個團隊,採用這種新的訓練方式,學習與體會「敏捷」。

 

給予員工即時的教練

 

米歇爾斯等人指出,要強化學習,公司可以鼓勵員工應用學習到的新知識,並且透過一對一的教練,讓部屬快速修正行為。


舉例來說,一家媒體公司的目標是改善顧客體驗,他們發現,過去,公司的技術人員常被獨立在其他部門之外,與其他成員有點疏離。因此,他們決定讓技術人員一起接受訓練,增加與其他同事之間的互動。


公司發現,在與其他同事一起受訓後,技術人員會更把自己視為團隊的一部份,提升服務顧客的動力。


此外,主管每兩週與技術人員進行一次一對一教練,讓他們聽到來自顧客的正面回饋,並給予建設性的建議,和他們一起討論哪些地方可以做得更好。這個做法幫助了技術人員改善技能與心態。

 

讓團隊一起分享經驗

 

公司可以讓團隊聚在一起,回顧運用所學的過程中,哪些地方做得好,哪些地方遇到了困難。


以上述媒體公司為例,公司每天進行團隊會議,讓每個人分享,自己將新的技能運用在哪邊,解決了哪些困難。有不少員工回饋,採用這種做法,能讓他們對於自己的工作更投入。


在採用這三個步驟時,公司也可以依據接受訓練的人選,來調整訓練內容的比重。舉例來說,基層員工可以安排比較多的上課時間,而高階領導人在教練,以及與同儕學習的時間可以拉長一點。

 

正式的訓練之外,搭配即時的教練,以及同儕彼此之間的學習,能強化教育訓練的成效,讓員工提高專業能力,持續進步。   

         

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