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編輯部報告

找到對的它

EMBA雜誌392期 / EMBA雜誌編總編輯方素惠
2019.04.11

 

沙弗亞是位功業彪炳的科技業主管,他曾在谷歌領導過專案,也曾在創業之後公司立刻被收購。他有完美的創業和創新經驗。這麼說,他推出的下一個產品,一定會成功吧?
 

錯了,他按照流程進行,結果失敗了!
 

沙弗亞深入研究自己的失敗發現,大多數的新產品都會在市場上失敗,因為對市場的假想不正確,因此無論產品設計或行銷做得再好都枉然。
 

舉例來說,很多人透過市場調查來了解顧客對新產品的接受度。但是當顧客回答喜愛卻不需要付出代價時,這樣得到的資訊並不可靠,公司因此而做出的決策也就非常危險。
 

沙弗亞在新書「找到對的它」(The Right It)中提出一個公式,將假想進一步具體化:「至少X%的Y會Z」。若你要賣隔夜壽司,這個假想就是:「至少兩成的包裝壽司買家,會嘗試隔夜壽司,只要它是一般包裝壽司的半價。」你必須透過實驗,更嚴謹地印證這個假想(見392期「三步驟,找出成功的創新點子」)。

 

從這個角度來看,創新更多的是和數字有關,而不是情感。松果購物董事長郭家齊的經驗,完全呼應了這個看法。他多次成功推出新網站和事業,他認為其中的關鍵在於,過程中不斷看數字調整。「我們不會看感覺做事,」他說,「我們只做看得出數字的東西。」(見392期「只做看得出數字的東西」)

 

公司的人才策略也一樣不能忽略數字。麥肯錫的研究顯示,在所有人才管理實務中,最能影響公司經營績效的是,經常重新部署人員,分派高效人才擔任最重要的策略要務。
 

因此,領導人最重要的工作應該是,找出公司裡最重要的職務,並且量化這些職務的重要性,然後把最優秀的人才分派到這些職務上。
 

對每家公司來說,策略不同,最重要的職務也就不一樣。一般來說,這些角色中,六○%落在比執行長低兩階的組織層級;三○%落在比執行長低三階,或更多階的層級。要注意的是,並不是同樣一個層級的職務,都是一樣的重要(見392期「關鍵人才請上座」)。

 

創新需要看數字,但團隊之間則要談感情。許多員工最大的挫折就是和上司溝通不良。主管未待他說完就打斷:「然後呢?」或者立刻下判斷:「你錯了。」這些常見的反應可說是部屬士氣的頭號殺手。
 

事實上,不需要做什麼,主管只需要好好地聽,就能大幅提高影響力和員工投入。真正的傾聽不只是聽進對方的話,還要能夠理解他的情緒。
 

透過水平提問(還有呢?)和垂直提問(為什麼呢?),可以擴大談話的深度,強化彼此關係(見392期「理解情緒,才是真傾聽」)。

 

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