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激勵團隊,提升士氣

獎勵制度不能複製貼上,小心人才管理的地雷!

EMBA雜誌427期 / EMBA雜誌編輯部
2022.02.24

 

你給員工的獎勵,是他真正想要的嗎?別家公司的獎勵制度不一定適用你的公司。找出對你的團隊來說,更適合的激勵方式,讓團隊成員充滿動力,帶動公司成長。

 

某家公司的獎勵制度受到媒體大幅報導,你決定把類似做法引進公司,卻發現效果不如預期;公司因為某些狀況,一些員工選擇離開,面對其他留下來的員工,你決定等風波平息再說……。小心,你可能掉入了管理人才的地雷中。
 

美國知名的財務管理平台「信用業力」(Credit Karma)人資長麥可莉(Colleen McCreary)指出,很多主管努力發展人才,激勵部屬,卻忽略了一些關鍵時刻和課題,因此容易造成人才流動,團隊的士氣也低落。 
 

她在首輪評論(First Round Review)表示,在管理人才的過程中,主管應避免以下四大地雷,才能真正協助團隊成長,激發員工動力:


地雷1
對部屬的職涯發展沒有規劃


幫助部屬塑造對於未來的期望,找出他們處於何種職涯階段、想達成的目標,是主管的重要工作之一。


當部屬一直做同類型的工作,沒有升職機會,便會很容易認為自己在公司沒有任何成長。針對這樣的部屬,主管可以試著讓他們與不同團隊合作,像是到新的部門開發新產品,以協助他們持續成長。這就好像,學校的老師可能做同一份工作三、四十年,但每當他教導新的班級,仍然可以學到新的技能,做一些新的事。


除了鼓勵職涯成長,主管也可以透過加強部屬的長處,幫助他們成長。許多主管把重點放在要求部屬加強弱點,但是蓋洛普(Gallup)的研究顯示,要提升員工績效,讓他在擅長的領域發揮更大的功效,比要求他加強短處,對公司的貢獻更大。主管應鼓勵部屬鑽研自己本來就很厲害,或是喜歡的事。


想要協助部屬找出優勢,一個方法是,請他問問同事,他們對於自己哪部分的表現印象最深刻。


主管也可以透過以下兩個方式,幫助部屬重新塑造職涯成長:


■鼓勵部屬找出不同面向的職涯可能。

 

為部屬建立職涯架構(framework),不要讓他們認為,職涯就是一道不斷向上的梯子,只能沿著同個方向不斷往上爬。主管應幫助他們找出更多面向的可能,讓他們可以轉換不同的道路,做不同的事,擴展職涯發展。


■邀請同事提供建議。

 

信用業力公司每年進行三次「同儕分享會」。公司會讓員工選擇,想要知道誰對於自己有什麼看法,並請被選中的同事分享對於該員工的建議。之後,主管會與該員工進行一小時的談話,討論他在公司扮演的角色、未來希望有什麼成長等。


麥可莉建議,主管和部屬進行這類談話時,可以依據以下四個方向提問:


1.反思。

問部屬,他從同儕給予的建議當中,觀察到最有意義的事是什麼?這可以讓部屬思考,對於別人來說,和他共事是什麼樣的經驗,而這又和他自己的認知有什麼差別,藉此培養部屬的覺察力。


2.學習。

問部屬,四到六個月後,當你再次收到主管和同事的想法,你希望他們看到你有哪方面的改變,或強化哪些優點?部屬可以藉此探索,自己有哪些成長的機會,更加確認自己的價值。


3.行動。

問部屬,在這段期間,你應該採取什麼行動,或是需要什麼幫助,才能達成目標? 


4.賦能。

問部屬,在成長的路上,有什麼是他希望主管能幫助他的事?

 

地雷2
複製貼上別家公司的獎勵制度


很多公司的獎勵制度是參考其他公司的做法,或是沿用十年前的制度,來管理現在的公司。在變化快速的時代,這樣的激勵方式很可能無法發揮作用。


想要設立適當的獎勵制度,首先要確認,公司希望員工達成什麼目標、創造什麼價值?現在給員工的這些福利,是否能夠引起動機,讓他們去做公司希望他們達到的事?如果沒辦法達成這個目標,就要考慮重新制定。


例如,麥可莉的公司為了鼓勵員工為公司帶來深遠的影響,因此在獎勵制度上推出年度卓越影響計畫,由高階主管來選擇,哪些部屬為公司帶來了正面影響,並給予獎金。若部屬對團隊貢獻很大,也有機會獲獎。


另一方面,在調整薪資福利時,麥可莉的團隊會針對每個細節討論,並且召開會議,一一對每位員工說明,他們的薪水是根據什麼決定的。


此外,人資團隊也會每兩年做一次市場調查,讓部屬知道市場上其他公司的薪水是多少,並且設立一個專屬的管道,讓部屬隨時詢問和薪資福利相關的問題。


本文未完,全文請見EMBA雜誌427期

 

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