獎勵制度不能複製貼上，小心人才管理的地雷！

你給員工的獎勵，是他真正想要的嗎？別家公司的獎勵制度不一定適用你的公司。找出對你的團隊來說，更適合的激勵方式，讓團隊成員充滿動力，帶動公司成長。

某家公司的獎勵制度受到媒體大幅報導，你決定把類似做法引進公司，卻發現效果不如預期；公司因為某些狀況，一些員工選擇離開，面對其他留下來的員工，你決定等風波平息再說……。小心，你可能掉入了管理人才的地雷中。
 

美國知名的財務管理平台「信用業力」（Credit Karma）人資長麥可莉（Colleen McCreary）指出，很多主管努力發展人才，激勵部屬，卻忽略了一些關鍵時刻和課題，因此容易造成人才流動，團隊的士氣也低落。 
 

她在首輪評論（First Round Review）表示，在管理人才的過程中，主管應避免以下四大地雷，才能真正協助團隊成長，激發員工動力：

地雷1
對部屬的職涯發展沒有規劃

幫助部屬塑造對於未來的期望，找出他們處於何種職涯階段、想達成的目標，是主管的重要工作之一。

當部屬一直做同類型的工作，沒有升職機會，便會很容易認為自己在公司沒有任何成長。針對這樣的部屬，主管可以試著讓他們與不同團隊合作，像是到新的部門開發新產品，以協助他們持續成長。這就好像，學校的老師可能做同一份工作三、四十年，但每當他教導新的班級，仍然可以學到新的技能，做一些新的事。

除了鼓勵職涯成長，主管也可以透過加強部屬的長處，幫助他們成長。許多主管把重點放在要求部屬加強弱點，但是蓋洛普（Gallup）的研究顯示，要提升員工績效，讓他在擅長的領域發揮更大的功效，比要求他加強短處，對公司的貢獻更大。主管應鼓勵部屬鑽研自己本來就很厲害，或是喜歡的事。

想要協助部屬找出優勢，一個方法是，請他問問同事，他們對於自己哪部分的表現印象最深刻。

主管也可以透過以下兩個方式，幫助部屬重新塑造職涯成長：

■鼓勵部屬找出不同面向的職涯可能。

為部屬建立職涯架構（framework），不要讓他們認為，職涯就是一道不斷向上的梯子，只能沿著同個方向不斷往上爬。主管應幫助他們找出更多面向的可能，讓他們可以轉換不同的道路，做不同的事，擴展職涯發展。

■邀請同事提供建議。

信用業力公司每年進行三次「同儕分享會」。公司會讓員工選擇，想要知道誰對於自己有什麼看法，並請被選中的同事分享對於該員工的建議。之後，主管會與該員工進行一小時的談話，討論他在公司扮演的角色、未來希望有什麼成長等。

麥可莉建議，主管和部屬進行這類談話時，可以依據以下四個方向提問：

1.反思。

問部屬，他從同儕給予的建議當中，觀察到最有意義的事是什麼？這可以讓部屬思考，對於別人來說，和他共事是什麼樣的經驗，而這又和他自己的認知有什麼差別，藉此培養部屬的覺察力。

2.學習。

問部屬，四到六個月後，當你再次收到主管和同事的想法，你希望他們看到你有哪方面的改變，或強化哪些優點？部屬可以藉此探索，自己有哪些成長的機會，更加確認自己的價值。

3.行動。

問部屬，在這段期間，你應該採取什麼行動，或是需要什麼幫助，才能達成目標？ 

4.賦能。

問部屬，在成長的路上，有什麼是他希望主管能幫助他的事？

地雷2
複製貼上別家公司的獎勵制度

很多公司的獎勵制度是參考其他公司的做法，或是沿用十年前的制度，來管理現在的公司。在變化快速的時代，這樣的激勵方式很可能無法發揮作用。

想要設立適當的獎勵制度，首先要確認，公司希望員工達成什麼目標、創造什麼價值？現在給員工的這些福利，是否能夠引起動機，讓他們去做公司希望他們達到的事？如果沒辦法達成這個目標，就要考慮重新制定。

例如，麥可莉的公司為了鼓勵員工為公司帶來深遠的影響，因此在獎勵制度上推出年度卓越影響計畫，由高階主管來選擇，哪些部屬為公司帶來了正面影響，並給予獎金。若部屬對團隊貢獻很大，也有機會獲獎。

另一方面，在調整薪資福利時，麥可莉的團隊會針對每個細節討論，並且召開會議，一一對每位員工說明，他們的薪水是根據什麼決定的。

此外，人資團隊也會每兩年做一次市場調查，讓部屬知道市場上其他公司的薪水是多少，並且設立一個專屬的管道，讓部屬隨時詢問和薪資福利相關的問題。

本文未完，全文請見EMBA雜誌427期