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5步驟打破本位主義

你建立的是派系,還是團隊?

EMBA雜誌404期 / EMBA雜誌編輯部
2020.03.31

 

行銷部想調整網頁介面,資訊部不願協助;研發部想改良產品,行銷部遲遲不提供回饋。公司裡的各個部門,究竟是派系,還是團隊?運用五個做法,凝聚團隊,彼此互助扶持,才能朝公司的策略目標大步前進。

 

如果你要發射一枚火箭,你需要所有人朝同一目標前進,而不是大家互相爭搶控制權,或是各自有各自的方向。但在很多公司,實際狀況卻是,資訊部門不願協助行銷部門的某個新方案;行銷部門又抵制研發部門的某項新產品;然後某些資深同仁,又排斥另一些新加入的同仁……。


當公司形成派系和本位主義,不但會阻礙團隊相互支持、造成彼此爭搶資源、降低工作成效,更讓公司形成多頭馬車,無法朝公司的大策略方向與目標前進。另一方面,它也會影響公司的工作氛圍,造成優秀人才離開。


為了使各個團隊更有凝聚力,很多專家主張團隊人數不應該太多,例如,亞馬遜(Amazon)創辦人貝佐斯(Jeff Bezos)主張,一支團隊的成員人數應該維持在兩個披薩可以餵飽的規模。然而,擔任過許多公司工程部主管、現任波士頓顧問公司高階主管的葛羅斯(Alexander Grosse)指出,形成小圈圈,跟組織人數多寡沒有必然關係,「有時候,一支十人團隊中就有五個派系。」他說。


葛羅斯表示,組織分裂成派系的原因很多,例如對公司目標的解讀分歧、部門理念不同,或是對資源分配方式的意見不一致。可以確定的是:分歧往往很早就開始了,若不加以注意,問題將會隨著公司規模擴大而惡化。因此,一旦發現組織分裂的徵兆,公司必須儘快採取行動,遏止問題進一步發展。
若發生以下狀況,公司很可能已經出現派系之爭:

 

■人員沒有為了公司的共同目標互相合作,而是以部門本身的優先要務取代。


■團隊開始把自己的要務,擺在公司的要務之前。


■部門之間的溝通沒有成效。


■團隊之間似乎因視野、工作型態不同,無法合作。


■團隊之間似乎不信賴彼此。


■成員不以相同的規則相互競爭,他們玩自己的。


葛羅斯和新創公司領導人洛泰尼斯(David Loftesness)在接受首輪評論(First Round Review)專訪時指出,公司可以在以下五個領域採取行動,防止形成派系,或是在派系內鬥惡化之前,消除它們:

 

1.人員招募


誰有同理心,且願意合作

 

「一切始於人員招募,派系的種子也始於這裡。」洛泰尼斯說:「公司犯的第一個錯是,沒有招募價值觀與公司或創辦人的願景一致的人。」他指出,在價值觀一致的基礎上,招募不同背景與觀點的人才,對公司的發展及創新將有所幫助。


林肯總統就是一個最佳例子。加入他的團隊的人,全都信仰民主制度,信仰建立「民有、民治、民享」的政府,只不過對於做法上如何展現這些原則,有不同的看法罷了,而林肯有能力運用這些不同觀點來做出決策。


許多公司往往急於推出迎合市場的產品,或能引起反應的品牌活動,忽略了確立公司的價值觀。「價值觀」不是幾串好聽、崇高的話,你必須明確地定義每一條價值觀,因為這些定義可預防潛在衝突。舉例而言,「有雄心抱負」是Wi-Fi路由器新創公司伊羅(Eero)的核心價值觀之一。「有雄心抱負」可以指,在資歷發展階梯上追求攀升,也可以指勇於接受完全不同領域的新挑戰。伊羅公司的創辦人有膽識躍入一個非原本專業的全新領域,因此「有雄心抱負」是他們的核心價值觀之一。顯然,其明確定義屬於後者:勇於接受新挑戰,因此,這是該公司招募人才時重視的一項特質。


面試流程是防止形成派系的第一個最佳機會,你的重點應該擺在了解應徵者和他人互動,以及處理衝突的方式。葛羅斯和洛泰尼斯建議用以下三種方法,推測應徵者是否有拉幫結派的傾向:


1.詢問應徵者對於工作衝突的看法,注意他們更聚焦於衝突情節抑或觀點。你應該招募具有同理心、能換位思考,也能站在同事立場去看,了解對方不同於自己的人。


葛羅斯和工程師面試時,喜歡請他們敘述自己以往和產品團隊發生衝突的一個經驗。其中一個常見的衝突來自,是把產品做對做好,抑或儘快推出產品,以取得反饋。「我想聽到應徵者了解另一方的觀點與需求,我不想聽到他們事事都贊同,我想知道他們是否了解,取得適當平衡,才能產生最佳成果。」他說。


洛泰尼斯指出,那些缺乏同理心的人只會談表層細節,他們會這麼回憶:「我們的爭論點是……,我認為我的見解正確的理由是……,他們的見解不對的理由是……。最後,我們的解決方法是……。」相反地,有同理心的人則是會尋求了解,以及闡釋衝突的根本原因,他們會說:「我的感覺是這樣……,對方的感覺不同,那是因為……。」這種同理心通常是化解衝突的最有效途徑。


2.探查應徵者對於跨領域團隊合作的傾向。尤其是對職階較高的職務應徵者,或是先前任職較封閉型的企業環境的應徵者,這個探詢更為重要。


例如,你可以詢問應徵者:「若你能改變你團隊的結構和運作方式,你會如何改善?」你的目的是看看對方會不會自然地在其團隊的結構或流程中,納入其他功能部門領域及觀點。那些說想要結合不同觀點及團隊,以增強自己團隊長處和彌補弱點的應徵者,應該獲得較高評分。

 

本文未完,全文請見EMBA雜誌404期

 

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