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領導實務

你能承諾嗎?

EMBA雜誌350期 / EMBA雜誌編輯部

 

會議結束前,你告訴員工,剛剛討論的計畫,希望能快速推動。員工回答:「我盡量。」一個月後,你發現,這項計畫依然原地踏步,毫無進展……。


相信很多企業對於這樣的情況並不陌生。問題到底出在哪裡?


管理顧問朵蒂(Elizabeth Doty)指出,很多領導人沒有認真看待「要求別人做出承諾」這件事情。對於上級不明確的指示,主管常常只是默默接受;領導人在提出願景計劃後,也沒有要求同仁為實現計劃做出承諾。這樣的情況會使員工不清楚計劃的目的和期望的目標為何,因此,也不知道該如何安排手上工作的優先順序,以及該付出多少心力。


朵蒂在策略與企業期刊(Strategy + Business)指出,經由對話協調出明確的承諾,是形成當責文化的要素。


舉例來說,一位領導人為了如何調派人員,以執行新的銷售策略而煩惱。最後,他開門見山對同仁說:「我希望你們把一半以上的時間花在新策略和目標上,你們準備好了嗎?」同仁回應:「我們需要一些指導訓練,才能更清楚如何執行新策略。」他回覆:「沒問題,我來安排幾堂課。不過結束後,你們會在實際銷售中,推動新策略嗎?」同仁回答:「會的。」


由這個例子可以看出,這位領導人經由溝通,讓同仁對公司的期望許下承諾。就算領導人的目標再偉大,在同仁沒有明確承諾朝著目標前進之前,所有對於達成目標所進行的討論,或是行動安排,都只是假設性的,當中充滿變數。


然而,領導者一定會遇到不輕易許下承諾的人。這種人不會輕易答應別人要求與許下承諾,但是他言出必行,說到做到。因此,當領導者要求同仁做出承諾時,也要保留空間讓同仁不接受,並允許同仁提出更可能達到的諾言。舉例來說,一位員工無法承諾在下個月提高五○%的業績,但保證能提高三○%。也許三○%沒有符合領導者的期望,但這是員工自願許下的承諾,比起應酬話,這種承諾顯得有價值多了。


朵蒂建議,下次會議結束時,問問同仁:「我們共同的承諾是什麼?」「每個人對於實現這個承諾都有信心嗎?」而當領導者主動提出一項專案時,問問自己,希望員工做出哪些承諾。一旦詢問員工之後,聆聽他們的回答,也許他們需要你的協助支持,才能實現承諾。


最後,如果領導者精通「承諾」(包含要求與許下承諾)這門學問,並懂得傾聽與隨時追蹤狀況,團隊運作將能發揮最大效能。大多數人都希望找到提高執行力的方法,但是,有什麼比問出「你能保證嗎?」這句話還能更簡單?

 
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