九成領導力，藏在看不見的地方

部屬的積極性無法提高，只能設法不讓它降低？教導部屬合理的拒絕做不到的工作，也是主管的責任？新時代的領導力，和你想像的不一樣。真正厲害的主管會在看不見的地方著力，讓團隊成長。

「越是經驗豐富、隨時伸出援手解決問題的主管，越可能會阻礙部屬的成長。」日本人才發展顧問吉田幸弘這麼說道。

他指出，過去，企業偏好「命令型」的領導者，也就是由上而下的管理方式，這種方式便於指揮和管理，但部屬容易陷入「一個口令一個動作」的被動狀態。凡事只能等待主管做決定，讓團隊缺乏靈活性，無法應對突發狀況，同時也讓主管疲憊不堪。

然而在今天的時代中，已不存在所謂的正確答案，如果領導者仍然固守自己個人的經驗及思考方式來帶領團隊，會造成非常大的風險。

吉田幸弘強調，真正厲害的領導者不需要態度強硬，也不一定要萬能，而是在背後提供支援、創造良好環境等間接的幫助。他們直接做出的行動不到一成，剩下九成都是在「看不見」的地方進行，例如各種事前準備、調整組織工作流程等，不著痕跡地協助部屬成長。

吉田幸弘在近期出版的新書「九成領導力藏在看不見的地方」（リーダーシップは「見えないところ」が９割）指出，未來的企業更需要「同理型主管」，也就是所謂的「僕人式領導」。

新時代的領導者不是直接命令，而是創造一個可以讓部屬積極成長的環境。這是一個由下而上的管理模式，想法、價值和策略主要來自部屬，領導者只負責提供相應的支持與資源，協助團隊快速執行計畫。領導者不再靠自己的力量拉著團隊往前走，而是幫助每一位部屬成長，推動公司向前邁進。

團隊成功，就是自己成功

同理型主管必須有主動放手的勇氣。吉田幸弘表示，這看起來簡單，其實做起來非常困難。比方說，當部屬的工作卡住了，厲害的領導者通常能一眼看出問題所在，同時給出具體的解決辦法。但是，如果想讓部屬成長，就必須讓他們累積成功經驗，領導者就要克制主動出手的衝動，靠著引導，讓部屬自行摸索出解決辦法。

也就是說，領導者必須從根本改變自己的思考方式，壓抑住想要主導、「靠自己反而更快」的想法，將部屬及團隊的成長放在最優先。

除了要放下不敢把工作交付給部屬的心態，對許多領導人來說，還有一個更大的障礙，就是領導者本身的被肯定需求。以往的命令型主管習慣主導一切，透過不斷發出指示來獲得滿足感，再加上他們通常擁有極強的責任心，因此有更強烈的被肯定需求。

在成為領導者之前，他們一向主動出擊、憑藉個人實力獲得實績，也就是說，他們一直是眾人注目讚賞的焦點。但是，一旦成為領導者，他必須把舞台讓給部屬，自己隱藏在幕後負責支援和輔助。因此有不少人會擔心自己失去存在感，或不再被他人認可。

因此，想成為一名同理型主管，必須先意識到，團隊的成功等於自己的成功，此外也需要擁有足夠的自我肯定感。

部屬也是客戶

那麼，同理型主管如何整合團隊，激發部屬的潛力呢？吉田幸弘指出，首先，主管要明白一件事：部屬的積極性是無法提高的。因為，積極性會受到外因（環境）和內因（情緒）影響，即便運用再多方法，例如升職加薪、創造良好環境，都只能暫時提高部屬的積極性，不可能持久。

因此，領導者唯一能做的，只有不讓部屬的積極性降低。做法就是掌握部屬會在何時失去積極性，提前注意以及做出預防。主管自己寫一份部屬觀察筆記，記錄及整理與部屬相關的資訊。

吉田幸弘直指，許多主管對客戶的資訊瞭若指掌，卻對朝夕相處的部屬知之甚少。他認為，對領導者來說，部屬也是客戶。與部屬保持良好關係，就跟與客戶保持良好關係一樣，都能有效提升工作效能。

主管可以記錄的要點包含，對方重視的東西、工作的理由、夢想和目標、平時的煩惱、擅長及不擅長的事、興趣、喜歡，或討厭的事、對方的優秀表現等。了解部屬，才能根據狀況隨時做出因應，將團隊士氣維持在最佳狀態。例如，不要把新專案中，連繫廠商的工作，分配給不喜歡與人互動的部屬。

此外，作為一個領導者不能對部屬有差別待遇，但如果想要幫助對方成長，就必須根據部屬的成熟度採取不同的應對方式。部屬的成熟度可分為四個階段：一、對工作的流程及知識幾乎為零；二、對工作稍微熟悉，但還不熟練；三、可以獨立作業，開始變得公式化；四、已有實績，專業可信賴。

如果領導者不能根據部屬的成熟度給予正確的引導，很容易會讓部屬感到挫敗，進而降低對方的積極性，打擊團隊的士氣。例如，用階段四的標準去要求階段二的部屬，就會讓對方失去自信；或是用對待階段一的部屬的方式，對階段四的部屬緊迫盯人，也會降低對方的積極性。

為了有效激發團隊，成功的領導者會默默地在這三個方面下功夫：

1. 將工作「可視化」

這是為了避免工作全都壓在有能力的部屬身上，「能者多勞」代表領導者的失敗。因為領導者的重要工作之一是，負責培育每一位成員。

將工作「可視化」，可以看出誰的工作量明顯偏少。偏少的原因可能是對方刻意逃避責任，也可能是本人希望承擔更多工作，但因能力不足或經常出錯，而被減少了工作量。

對於刻意逃避責任的人，不得已時要祭出「處罰」的猛藥。然而如果是後者，領導者要還是要設法讓部屬，有更多實際執行的機會，否則他永遠無法成長。

2. 讓部屬敢於求救

創造一個有心理安全感的環境，讓部屬暢所欲言，特別是工作超出負荷或是出錯時，可以及時提出來。

部屬不敢求救，通常是因為害怕一旦提出問題求救，或是希望減少工作量，會被主管認為無能。因此，領導者要明確告知部屬，及時提出問題，不但不會被扣分，反而會加分，當部屬處在有心理安全感的環境，自然有勇氣提出自己的意見及想法。

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