給面試主管的問題守則

面試時怎麼問問題，才能讓應徵者說更多話？又該問哪些類型的問題，才能更深入了解應徵者的思考方式？

富比士雜誌（Forbes）的一項調查顯示，三三％的面試官在面試的前九十秒鐘就決定要不要錄取這個人；高效人才招募顧問公司（Hyper Recruitment Solutions）的研究則是發現，四七％的招募主管未受過面試問題的訓練。

憑藉第一印象或直覺的面試主管，或未做任何準備的面試主管，很可能無法為公司招募到合適的人才。許多面試主管喜歡千篇一律地請應徵者自我介紹，然後問：你的優缺點是什麼？你為何應徵我們公司？但應徵者大多對這類問題準備周全，他們對這類問題的回答，未必能幫助你對他們有真確或深入的了解。

那麼，什麼樣的問題能幫助面試主管獲得對應徵者的更深入洞察呢？首輪評論（First Round Review）梳理專家們的建議，建議主管最好盡可能在有限的面試時間內，提出五類型的面試問題：

第1類：經驗

經驗類型的問題能幫助你了解應徵者的資歷與能力。切記，別問封閉型問題，儘量使用「什麼」、「為何」，及「如何」之類的問題，讓應徵者抒發。你可以參考以下問題：

• 請針對你最近待過的幾家公司，說明你何時離職？為什麼離職？何時加入下一家公司？當時你為何選擇那家公司？
• 你認為，自己目前或以往擔任過的職務，有哪些優點？為什麼？
• 回顧你過去五年的職涯，有什麼特點或重點？你最引以為傲的成就或貢獻是什麼？
• 你在一個團隊中通常扮演什麼角色？你想扮演什麼不同的角色？為什麼？

第2類：行為

履歷表上可能已經敘述了個人興趣、特質，但這些不一定全是真的，你需要有技巧地問問題，以深入挖掘此人的實際行為特質，例如，面試者可能不適合步調快的組織文化，或是可能跟你的公司文化不適配。你可以參考以下的問題：

• 在你共事過的人當中，你最敬佩誰，為什麼？
• 你理想中的下一個職務是什麼模樣，從職責、團隊，以及公司文化等層面上談談這個職務的特徵？相反地，你不希望它有什麼特徵？
• 在你待過的所有團隊中，你覺得誰是最好的主管，為什麼？誰是最差的主管，為什麼？
• 上一次，你改變對某件重要事情的看法，是什麼時候？為什麼會有這樣的改變？
• 在一個團隊中工作時，對你而言，最困難的部分是什麼？
• 在你獲得過的回饋與意見當中，最令你感到難過的是什麼？為何令你難過？最令你覺得有幫助的意見是什麼？為什麼有幫助？

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