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想要A,卻獎勵了B?

EMBA雜誌445期 / EMBA雜誌編輯部
2023.08.31

 

學校跟學生都希望教授能夠好好教書,但是教育體系獎勵的卻是教授進行研究與發表論文。因此,不難聽到學生或者關心此議題的人抱怨,教授的教學品質有待改進。


哈佛商學院榮譽教授海斯科特(James Heskett)以此為例,提出了「為什麼我們想要A,卻獎勵B?」的常見問題。


他於哈佛商學院實用知識網路週刊(HBS Working Knowledge)撰文指出,大家常常都在說,公司要在乎的是長期表現,但是幾乎所有的獎勵,都在鼓勵員工追求短期工作表現。為什麼公司沒辦法真正將「獎勵」對齊「目標」?


加州大學教授葛尼奇(Uri Gneezy),於今年三月出版新書「混雜的訊號」(Mixed Signals),試圖解開這樣的獎勵之謎。


他於書中指出,獎勵送出強有力的訊號,希望能夠影響行為,然而大家嘴上說的跟實際做的往往是衝突的,因而造成獎勵常常失敗。這些弔詭的行為天天出現在我們生活中。


舉例來說,公司執行長鼓勵員工團隊合作,但設計出的獎勵全是針對員工個人的成功。又或者,公司執行長鼓勵員工創新,但當員工出錯時會受到懲罰。即便是知名企業也常犯類似的錯誤。


正確的獎勵確實可以改變行為。獎勵會發出訊號,但只有當主管說的跟獎勵一致時,員工才會相信主管是說真的。公司需要的是設計出簡單但有效的獎勵,它應該混合了經濟以及心理的動機。


經濟的動機非常直接,說穿了就是:公司付給員工越多錢去做一件事,員工會越有動力去做這件事。至於心理的動機,主要分為兩大部份,一個是送出的社交訊號,另一個則是送出的自我訊號。


社交訊號指的是,人會在乎自己在別人眼中是什麼樣子。例如,做事跑第一個雖然有其風險,但如果別人會因此覺得我們很勇敢、提升了我們在群體中的地位,那麼我們就有了跑第一個的動機。


自我訊號的概念一樣,只是並非在別人眼中,而是在自己在心中,希望自己是什麼樣子,這也會影響到一個人的做事動機。


公司想要設計的獎勵奏效,就應該囊括前述的這些動機。

 

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