設計訓練教材的關鍵步驟

想透過教育訓練教材，協助員工提升能力， 並不是找來專家或資深員工寫下工作重點，就可以達成。在設計教材之前和之後，你還應該注意什麼？

為了幫助員工養成新的工作習慣、解決績效問題，或是培養新的技能，公司製作相關教學內容或是ＳＯＰ，但效果卻常常不盡理想。有些員工覺得對於工作沒有幫助，有些則認為太複雜而難以吸收。

為什麼會這樣？學習與發展顧問諾斯（Cara North）指出，這是因為很多教育訓練教材，就像是公司一廂情願塞給員工的資訊，並沒有考慮內容是否符合員工的需求，以及員工是否能消化與應用，因而成效不彰。

她在最近出版的「學習體驗設計概論」（Learning Experience Design Essentials）一書中指出，真正的學習體驗設計，應兼顧內容（content）與情境（context）。也就是必須先考量教授這些內容的目的，以及這些內容會如何應用在組織內，再基於這些考量設計教材，提供員工最佳的學習成效。

要達到這樣的目的，設計課程的人資團隊就不能單打獨鬥，而必須與提出訓練需求的主管、知識專家、實際需要學習的員工等人，一同出擊，才能設計出能派上用場的良好學習體驗。

針對課前分析、課程設計、製作教學產品，以及評量四個階段，諾斯提出以下建議：

1.分析
專案的評估與啟動

很多公司一遭遇問題，就會反射性地想以訓練課程來解決，於是向教育訓練團隊提出請求，甚至是直接給他們一份現成的資料，要他們改編成課程。

事實上，很多問題不是教育訓練可以解決的，因此事前的分析非常重要。要先進行需求評估，確認教學課程是否真能解決問題。如果答案是肯定的，接下來才進入其他的步驟。

■專案請求。

這時，人資團隊要做的是蒐集更多資訊，以初步確認對方的問題是否真能透過訓練解決。比如說，產品良率低，如果是廠房燈光不佳導致的，那麼多少訓練都不能解決問題。

面對這樣的狀況，諾斯建議，請提出訓練需求的人，先回答幾個問題，以幫團隊初步判斷，這個情況是否應透過課程解決：

1.這個學習的目的是什麼？這可以讓你大略掌握對方的想法。

2.想透過這個學習解決什麼商業問題？也就是這個學習對公司整體有何意義？這可以讓你知道這件事的重要性，是否應該優先處理。

3.是否曾先採取其他方法來改善問題？這能幫你初步過濾一些做法。

4.要創造這個學習體驗，需要哪些利害關係人參與？比如除了提出請求的人以外，還有主題專家、專案贊助人等等。

■專案啟動。

接下來，學習團隊應與利害關係人舉行啟動會議，以確立專案方向，也藉此理解大家的期許，比如希望藉此課程解決什麼問題、獲得什麼成果、滿足哪些指標等等。

這是一個從利害關係人獲取更多細節的機會，像是他們認為有績效問題的那項工作，目前員工是怎麼執行的，以及為何目前沒按照他所希望的方式執行。

這也是為了再次確認是否真的需要打造學習體驗。如果這個問題是單一次的錯誤，跟那一位犯錯的員工談談即可；如果是員工過勞而無法做出正確決策，那就可能得考慮工時問題。這些都是訓練無法解決的。

2.設計
穿上員工的鞋子

有些課程是為了教員工如何製作漢堡，有些課程是要協助客服人員回答問題。要設計出有用的課程，讓員工所學內容能夠應用在現實工作中，教育訓練團隊就必須具體知道，員工是怎麼執行該工作的。

此時，可以對工作內容與流程進行拆解，確認員工實際執行該工作時是什麼模樣的，有哪些問題與需求。由此設計出合適的課程，而不是只聽從主題專家或其他相關人士的意見。

本文未完，全文請見EMBA雜誌445期