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編輯部報告

自由與責任,責任與自由

EMBA雜誌411期 / EMBA雜誌總編輯方素惠
2020.10.30

 

在串流影音平台網飛(Netflix)公司裡,沒有太多規定,員工可以自己決定休假時間與長短、差旅開銷也自己決定,不必事前知會上級。網飛的企業文化講究創新與自由,賦予員工極大的權力。


也許你會想,這未免太理想化,萬一失控怎麼辦?萬一有人趁機大鑽漏洞怎麼辦?但這不是創辦人海斯汀天縱英明忽然想出的創舉,而是經過教訓摸索而來。


他曾經創辦一家軟體公司,設定各種規則,結果卻效率不彰,員工缺乏主動精神。他因此決定在創立網飛時,創建一個不一樣的公司。他希望在公司裡,「自由與責任」並重。他不要用各種規則來束縛員工,而是賦予員工高度的自主和當責。


重點是,要怎麼做到?關鍵就在於,在網飛,減少管束不是第一步,而是第三步。在那之前,公司必須先做到兩件事。


第一步是提升人才密度,讓團隊有更多頂尖的人才;第二步是提高坦誠度,建立開放坦誠的文化,這樣員工自然會監督彼此做對的事。


例如,從主管開始,網飛鼓勵員工坦率表達。他們告訴員工:「你的意見使你成為更有價值的成員。」「在可能對公司有幫助時緘默不語,才是一種不忠。」


當人才和坦誠這兩個基石建立之後,自然就形成了信任,接下來,公司就可以從小地方開始鬆開管束,之後再逐漸擴大範圍(一○六頁)。


從這個角度來看,當很多公司正努力想要員工更創新或更當責時,或許,那應該是你的第三步。公司必須先做好其他的準備和建設,例如,提升員工能力和建立開放的氛圍,之後公司所追求的目標才會水到渠成。


同樣要做的基礎建設還有績效管理系統。年底到了,很多公司開始在驗收今年的成果。今年如果績效不盡理想,除了疫情的衝擊之外,也許還應該檢視的是公司的績效管理系統。如果一開始的目標和指標設定不當,績效要達成恐怕只能靠運氣。


麥肯錫顧問強調,要強化績效管理,關鍵之一是重視領先指標。也就是說,不是在績效翻牌時再追究檢討,而必須追蹤領先指標,才能即時做出補救。


另外,要建立標準作業和掌握績效評估節奏。給員工一套容易遵循的績效評估方法,讓員工容易養成習慣,將績效評估自然融入工作的日常中(六六頁)。


當績效管理系統建立得好,會讓員工負起責任,同時也給了他們一定的自由。

 

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