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反思性探詢

教練那個人,不是教練那個問題

EMBA雜誌409期 / EMBA雜誌編輯部
2020.08.31

 

許多人在教練時不斷想:「我要如何問對的問題?」事實上,教練的重點在人,不在問題。教練時,仔細傾聽對方,重述他說的話,能幫助他更了解問題的全貌,產生有效的正面改變。

 

「我的團隊中,有一位團隊成員就是不願意和別人分享工作上的學習;另一位成員碰到任何問題,第一個反應都是問別人,無法自己做決定;還有一位成員說他不擅長合作,不想參與公司的的跨部門專案……。」


這是許多主管在帶領團隊時,常常會遇到的情境。此時,教練(coaching)往往是協助員工突破盲點與困境、改變行為的一個好方法。


教練領域開路先鋒之一雷諾茲(Marcia Reynolds)指出,要注意的是,在教練過程中,許多人會落入一個陷阱,那就是過度遵循一套硬性的發問規則,拘泥於如何「問對的問題」。這可能導致與被教練者互動的過程缺乏彈性,也容易使教練忙著在腦子裡構思完美的問題,而不夠專注於對方,反而本末倒置。此外,若只是問問題,沒有其他的互動,往往也只能得到較表面的答案。


雷諾茲表示,要避免這個情況,不妨運用反思性探詢(reflective inquiry)。


簡單地說,反思性探詢是先重述對方的話,再簡短發問。也就是,在教練過程中,你聆聽對方的發言,並觀察其情緒與肢體動作,隨後用反思性陳述(reflective statements),將對方剛才的談話、思維、情感等呈現在其面前。接著,再以簡短問題,請對方確認你的陳述是否正確,或進一步發問。


雷諾茲認為,對於被教練者來說,這個方法使他能從別人的口中,聽到自己言談中的思想、情緒等,幫助他跳脫自己的框架,有機會批判性地分析自己的思維如何影響行為,達到探究與反思的目的。


雷諾茲曾任國際教練聯盟(International Coaching Federation)全球總裁。她擁有組織心理學博士學位,現任同觀教練公司(Covisioning)的總裁。


她在新作「教練的對象是人,而不是問題」(Coach the Person, Not the Problem)一書中指出,運用反思性探詢時,應該注意以下五個步驟: 


1.教練的焦點在人,不在問題


一般來說,無論是當事人主動尋求教練的協助,或是主管教練部屬,通常都是因為當事人面對無法處理的事情,因此最初的對話,會從對方描述其狀況與問題開始。此時,若你僅將重點放在解決該問題上,卻不深入探討使他陷入當前局面的因素,就無法從根本上避免類似的狀況再發生。


這類只探討問題的教練法是交易型的(transactional coaching);相對的,反思性探詢則是蛻變型(transformational coaching)。後者將焦點放在當事人身上,而非外在的問題,挖掘影響其發言與行動的固有想法,以及他內心的恐懼與矛盾等等,才能從內而外地讓對方的思維、行為,產生長久的改變。


唯有發現自己的心理障礙,才能排除障礙。但這麼做往往會使對方感到不快或混亂、一時無法接受事實,也可能因而發怒。此時你必須冷靜,持續抱持著關懷的態度,耐心等對方穩定下來,再繼續對談。


要讓被教練者敞開心胸,願意把焦點從討論問題轉移到探究自己本身,雙方需要先培養足夠的信賴感。對此,雷諾茲有幾個建議。首先,一開始雙方就應該對討論內容會是如何,有所共識。比如說,你必須讓對方知道你不是顧問,不會直接給他建議或指示。你是他的思考夥伴(thinking partner),責任是讓對方駐足,懷疑侷限自己的某些思想,進而改變觀點、拓寬視野,讓他看到新的可能性。


另外,身為教練的你,要相信對方有足夠的智慧與潛能可以解決問題,並壓抑想給建議的衝動。當你相信對方的能力,你就會帶著好奇心,陪同對方一同探索到底是什麼阻礙了他,又要怎麼樣才能突破障礙。當他感受到你的信任,便會更願意袒露內心的脆弱,面對眼前的阻礙,也才能因此成長。


在釐清問題的過程中,你可能會發現導致問題的心理層面因素。這是因為在提出問題後,雙方得一起決定,這個教練過程可以讓被教練者獲得什麼樣的成果,接著討論他為了解決這問題,曾經考慮過哪些方法。這時,「考慮過但沒做過」的那幾個選項,往往是因為某些內在因素讓他感到遲疑,就可以作為探討的著眼點。

 

2.用摘要方式重播重要畫面


當對方敘述自己的問題和內心的考慮之後,你要透過摘要對方話中的重點,呈現出對方的用語,同時也要提及對方當時較明顯的情緒波動。結束後,再提出後續問題,來釐清或更深入探索他所陳述的內容。


這種方式可幫助被教練者,客觀地觀察與分析他所描述的故事,並開始探索自己的內心。

 

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