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員工表現，主管如何給回饋？
EMBA雜誌388期 / EMBA雜誌編輯部
2019.01.17
近年來，好幾家知名企業決定不再採用傳統的員工績效評估（例如奧多比（Adobe）電腦軟體公司與埃森哲（Accenture）顧問公司），改以比較不正式、不量化的方式取代，希望主管跟員工之間持續對話，而不是一年打一次分數。
學者戈巴托夫（Sergey Gorbatov），以及人力資源主管連英（Angela Lane），在史隆管理評論（MIT Sloan Management Review）上指出，有些公司追隨這些知名企業的做法，問題是：沒有太多證據可以證明，這些新的做法確實比較好。
他們強調，並不是他們偏愛傳統績效評估，而是希望企業跟著別人跳入新做法之前，能夠先停下來仔細想一想。員工的工作表現是一個很複雜的議題，想要解決複雜的問題，就不能過度簡化事情。
戈巴托夫與連英指出，科學研究與實務經驗都顯示，給予員工回饋和評比員工表現有其價值。他們認為，回饋是一種時間與資源的投入：不好的投資會破壞價值；好的投資則會增加價值；而最好的投資創造能夠維持住的價值。
那麼要如何讓公司對員工表現的回饋躋身「最好的投資」之列？他們建議採取以下七個做法：
1.回饋內容跟公司的商業策略，或經營哲學要有連結。給予員工回饋時，花些時間解釋公司目前的情況，讓員工知道他們的工作目標，如何為公司的整體目標做出貢獻。
2.焦點先放在工作表現，接著才放在學習發展。在設定員工目標時，將重點放在工作表現，會比放在個人發展，更讓員工有動力快速採取行動。
3.把注意力同時放在「什麼」以及「如何」上面。給予員工回饋時，不只討論員工該做到什麼，也討論員工如何能夠做到。
4.回饋必須兼顧「明確」和「整體」。實驗顯示，明確的回饋可以提高員工的工作表現，但是大方向式的整體回饋，則會刺激員工自省以及學習。
5.力求回饋做到「有結構」、「維持一致性」、「頻繁」跟「立即」。回饋要能符合結構清楚、有層次和重點、提供的建議方向一致等標準，效果會提高。
6.加入背景脈絡跟觀點。在討論員工的工作表現時，記得考慮環境因素的影響。如果主管給予回饋時沒有這麼做，彷彿員工的工作表現存在於真空狀態，會降低回饋的可信度。例如，只討論員工的業績不佳，沒有考慮整體環境的不景氣，員工將難以信服。
7.移除噪音。所謂的「噪音」包括主管不自覺帶有的偏見、公司存在的辦公室政治等，都會影響了回饋的正確性。
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