首頁 > 人力資源 > 面對第二年危機
主管教練

面對第二年危機

EMBA雜誌368期 / EMBA雜誌編輯部
2017.04.12


就像一個人剛結婚或剛上大學時,一開始總是滿懷興奮,一切充滿新鮮。但是到了第二年,新鮮感逐漸褪去,有些事情開始重複,有些人會覺得提不起勁來。工作上也是如此,這就是職場上的第二年危機。
 

有二十幾年招募經驗的人力資源顧問金貝爾(Tom Gimbel)指出,他觀察,大多數新人剛加入公司時,通常充滿鬥志和企圖心。他們會問很多問題,思考如何改善,很樂意學習新的角色。但是到了第二年,這種最初的興奮褪去,他們往往變得比較消極,生產力降低,信心也不再高昂。

 

當然,人們不可能一年三百六十五天,天天都處在積極亢奮的狀態。有些時候,員工遭遇一些短暫的消沉或瓶頸,是正常的。但是,這必須只是暫時性的。到了某個時候,員工的表現和士氣必須「止跌回升」,否則主管就必須介入提供協助。
 

金貝爾在華爾街日報(Wall Street Journal)上指出,面對部屬的「第二年危機」,主管可以做以下六件事:
 

1.面對他。有時候,員工知道自己正處在瓶頸;但有時候,員工可能看不清自己的狀況。主管不能假設員工會主動來找他談這個問題。如果你注意到部屬處在瓶頸或低潮,應該主動和他一對一談話,指出一些具體事實。
例如,他最近開會的時候,發言或貢獻比較少;或他參與一個對他未來職涯會有幫助的專案,卻顯得一點也不興奮。

 

2.做點改變。為員工的工作增加一點多樣性。就像愛因斯坦的那句名言:「如果你一次又一次地做著同樣的事情,卻希望結果不一樣,那就是瘋狂。」你會驚訝於,一點小改變對一個人有多大的影響。可能只是幫他換換座位,或讓他參與一個新專案,或和新同事共事,這些小改變都會讓他再次燃起活力。
 

3.和別人互動。鼓勵陷入瓶頸的員工和別人談談。這可以是正式的導師方案,或者只是要求他和曾經歷類似低潮的人喝杯咖啡。這些資深員工可以分享他們怎麼克服瓶頸,重拾方向。這種時候,聽到別人如何從低潮中再起,最後變成巨星,是最令人振奮的故事。
 

4.創造一個計畫。和這位員工一起發展一個流程,一步一步寫出來他該做什麼,例如參加什麼研討會、看哪些書,或和哪些人談一談。重要的是,主管必須和他一起發展這個計畫,而不是把計畫擬好後交給他。這麼一來,這位員工會更投入,更願意執行。要求這位員工負起當責,每星期和你談一談這個方案,他這星期做了什麼事。
 

5.肯定他們。如果一個員工在第一年工作認真,你卻沒有給他太多的讚美或肯定,很可能導致他之後覺得沮喪。主管應該在公開場合,慶祝員工獲得的小勝利。這會讓他重新獲得自信。
 

6.回到根本。過去,是否有什麼流程或做法,這位員工最近不再執行了?有時候,只要重拾過去有效的做法,就會有很大的改善。
 

其實不論最後結果如何,主管的這些努力,本身就會有很大的幫助。這顯示你重視這位員工,對他有高度期望,並且相信他之後會繼續進步,成長。

 

相關文章 ARTICLES
專訪學習績效評估顧問柯派屈克 員工訓練,從結果出發
進行訓練時,不是從規劃內容和講師開始,而是跨出辦公室,走向事業單位,了解他們真正 ... ...
2017.12.28
READ
觀念話題 新創公司簡報儀式
一個創業者如果能獲得知名育成公司的青睞,就像是從知名大學獲得了學位一樣。 ...
2011.04.29
READ
大家一起來訂OKR 谷歌最愛用的成長管理法
員工能不能達成目標,決定了公司會不會成功。谷歌、英特爾等知名企業都表示,OKR就 ... ...
2017.12.20
READ
管理負面情緒 掃除辦公室的負能量
大多數人都知道如何慶祝成功,卻不知道如何面對負面情緒。 當工作環境中出現,憤怒、 ... ...
2017.10.03
READ
下課才是學習的開始 三步驟,讓員工訓練更有成效
一次性的訓練課程,無法讓員工表現立刻改善。 想讓教育訓練發揮成效, 在上課之外, ... ...
熱門話題 奇異到底怎麼了?
對一位企業執行長來說,如果他宣佈自己即將退休,結果當天公司的股價上漲,那真是糟透 ... ...
2018.07.24
READ