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一零四資訊科技公司人力資源處協理江錦樺

如何吸引更多應徵者?

EMBA雜誌450期 / EMBA雜誌編輯部
2024.01.31

 

Q.我們公司前一陣子想要招募一些新世代員工,加入研發製造部和行銷部,結果投履歷的人相當少。我們是傳統產業,不是科技公司,也不是新創公司,無法像他們一樣寫出超多福利,或是放上有設計感的辦公空間照片。我們應該如何吸引人來應徵我們公司的工作?又該怎麼接觸到更多潛在應徵者?


A.依據一零四人力銀行的統計,截至二○二四年一月,整體工作機會數已連續十一個月突破百萬,服務業的職缺更是增加到二十多萬,但一家公司招募人才的時間,平均得花四十八天。疫情後的大缺工時代已然到來,人才成為競爭激烈的市場。


招募人才不只是準備徵人資訊,放上網路讓求職者投遞履歷,而是必須以更全面的角度來思考。對於想要找尋新世代人才的公司來說,建議從短期執行和長期經營兩個角度來尋找突破口。


短期執行
換位思考設計招募文案


很多公司的招募文案多年未改,千篇一律。公司可以試著以求職者角度來撰寫招募文案,吸引想發揮自我價值和專長的求職者前來應徵,進而增加找到合適人選的機會。


1.寫出清楚具體的職缺需求


好的招募文案能讓求職者想像未來的工作日常,思考與自己能力的連結,以及可為公司、產業帶來的效益。過於簡單的敘述無法讓人清楚了解職缺資訊,例如:「我們在尋找行銷企劃人員,歡迎加入。」像這樣的文案,只寫要徵求企劃人員,卻沒有列出清楚具體的工作內容和所需技能,會讓求職者難以確認自己的能力是否相符,也無法判斷工作內容是否和預期中有落差。若公司知名度較低,還可能影響求職者投遞履歷的意願。


以招募企劃人員為例,有活動方面的企劃、產品企劃、廣告企劃等等,需要的技能也不同。若是招募活動企劃,公司應將需要設計活動提案、統籌執行,以及主持和公關能力清楚寫出。公司也應將工作內容、想找什麼樣特質、能力的員工條列出來,例如希望是具有執行力、溝通力、企劃力的求職者。


另一方面,現今的文案已不侷限於文字撰寫,更可以善用社群媒體,和招募網站的附加功能,放上圖片或影音,像是工作地點的照片、公司活動影片等等,讓求職者能夠看見未來的公司環境、團隊互動情境。


應徵活動企劃的求職者,便可以透過招募資訊,知道公司辦過哪些線上及線下的活動,想像未來工作的樣貌,更進一步評估自己的能力與特質是否符合該職缺。除此之外,公司也可以視情況補充未來的經營目標,或長期計畫,更吸引想在這個領域深耕的求職者。


2.找出公司的特色亮點


更生動的敘述是大缺工時代的應徵誘因。招募人員應將自己當成行銷人員,職缺就是商品,需要更多包裝資訊。過於平鋪直敘的文案不僅無法區別工作差異,也較難受到新一代工作者的青睞。因此,在撰寫招募文案時,也必須先找到公司在人才經營亮點,以獨特的品牌訴求與特色的福利制度吸引求職者。


有些求職者相當看重企業的願景使命、品牌主張,和自己價值觀是否相符。簡單來說,他們更在意工作是否有意義。如果能在招募文案或面試中,讓求職者對公司產生認同感,覺得可以在該職缺發揮影響力,也能提升招募成功的機會。


舉例來說,有些求職者期待自己的價值是能為社會盡一份心力,如果公司重視ESG企業永續發展,進行綠色採購,或帶員工參與公益服務,在事業與志業結合的誘因下,就能吸引這一類的求職者。


又或者,公司可以強調自己的品牌精神,像是職人故事或對於卓越的追尋等等。例如,喜歡某個汽車品牌的求職者,可能受品牌精神的吸引,願意克服交通不便,希望能到心儀的車廠工作。 


此外,每位求職者對工作的期待及需求不同,薪資和交通之外,福利也會成為選擇的依據,較常見的福利有供餐、提供住宿、旅遊補助等等。新一代的工作者則較在意彈性工時,對遠距工作的接受度也很高,如果能調整工作內容,部分採遠距進行,或者有生日假、失戀假等等彈性假別,也會成為應徵誘因,而這些都是可以在職缺刊登的文案裡強調的。


3.借助科技寫招募文案


找到公司的品牌亮點後,下一個難題是:如何運用文字寫出吸引人的文案?公司可以試著不使用制式範本,而是借重AI生成技術,下工作條件、內容等關鍵字,加入產業元素,並且強化公司優點,才能引發求職者從「不經意看到」變成「願意談談看」的機會。但文字還是應以事實為基礎,避免過於浮誇帶來的落差及誤會。


除此之外,徵才公司可以善用招募網站設計的系統,留意曾看過公司招募資訊,卻沒有投遞履歷的求職者,甚至主動詢問,建立關係。


也因為未來人才的樣貌比過去更加多元,即便面談後沒有馬上就職,公司也可以考慮是否納入人才庫,未來有新的職缺時,再進行媒合,效率會比重新尋找人才高。

 

本文未完,全文請見EMBA雜誌450期

 

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