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人力資源

三個問題,找到高EQ人才

EMBA雜誌393期 / EMBA雜誌編輯部
2019.05.01

 

研究顯示,隨著AI與機器學習的日益蓬勃,未來會有更多工作被機器人取代。在這股科技浪潮下,不論是對個人或企業,情緒商數(EQ)都將是創造差異化的關鍵。


對公司來說,該怎麼做,才能找到這群高EQ人才呢?企業雲端運算公司Salesforce副總裁普艾莫(David Priemer)建議,只要在面試時問三個問題,便能快速判斷眼前的應徵者,是否擁有高EQ。


他在史隆管理評論(MIT Sloan Management Review)指出,在評估某個人的EQ時,我們必須觀察對方是否擁有「情緒能力」(emotional competencies)。情緒能力包含四個部分:自我意識、自我管理、社會意識,以及關係管理。以下三個問題,能有效協助主管觀察人才的這四個面向。


1.你會怎麼建立信任感?商場上,信任決定了成敗。一項調查顯示,有超過九○%的企業買家表示,他們只會與自己信得過的公司交易。此外,信任感也會影響團隊表現,以及員工對工作的投入度。


建立信任感需要多種情緒能力,你必須能夠理解對方的表達、感受他們的情緒、清楚意識自己的行為,並根據不同對象調整舉止。上述這個提問能幫助主管大致了解,面試者的多項情緒能力。


普艾莫表示,曾經有位應徵者的回答令他印象深刻。他告訴普艾莫,即便在與客戶開會前,自己已經準備了問題清單,他也不會期待所有提問都能獲得解答。因為,沒有人喜歡被審問的感覺。相對地,他會讓客戶談他們想要說的事,接著再用一些有創意的方法,問到他想知道的關鍵。


2.如果你是競爭對手,你會用什麼方法打敗你自己?面試時,讓應徵者有機會分享強項和成功經驗,是很重要的一步。當人們了解自己有哪些長處時,往往能更有效地將它們發揮在工作上。不過,對高EQ的人而言,除了優點,他們也深諳自己的缺點。這是一種自我意識的展現,他們清楚知道,自己的短處可能會對團隊與公司造成哪些影響。


透過這個提問,你可以讓應徵者從外部觀點檢視自己的工作成果。另一方面,能站在別人的角度看事情,是一項展現高EQ的行為。此外,這個問題能給對方另一種思考角度,讓他們優先考量公司與團隊的整體利益,而不是聚焦在自己的光環上。


3.你可以用「我們相信……」的句型,表達公司所提供的價值嗎?應徵者往往都是有備而來的,因此,若你直接問:「你知道我們的公司成立的目的是什麼嗎?」大多數人都答得出來,但這個問題無法提供你有用的訊息。這時,不妨讓應徵者運用「我們相信……」的句型,請對方說出你公司或團隊的核心價值。例如,在這個句型中,蘋果公司設計團隊的核心價值可能是,「我們相信,使用者是推動我們做任何事的核心。」


透過這個問題,你可以知道應徵者如何融會貫通公司的理念。此外,主管不妨適時提供一些指引,藉此觀察對方的反應,因為好奇心與學習意願都與高EQ有關。


要注意的是,應徵者的回答應該要展現出同理心。舉例來說,「我們相信要做出最好的軟體」就不是一個理想的答案。更好的說法應該是:「我們相信顧客不應該因為軟體故障,害他們必須加班,佔用與親友相處的時間。」這個回答不僅表達了同理心,同時也顯示對方了解顧客的痛點是什麼。

 

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