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當資深員工遭遇瓶頸,失去動力

失去工作動力與技能,如何讓「不工作大叔」振作起來?

EMBA雜誌423期 / EMBA雜誌編輯部
2021.10.28

 

 

隨環境變化或公司業務的改變,某些資深員工的專業不再適用於今天,逐漸失去工作動力,也無法發揮貢獻。公司應該怎麼做,才能讓「不工作大叔」再創往日榮耀?


聽過「不工作大叔」嗎?「不工作大叔」是日本終身雇用制度下的副產物。過去,日本企業採用的終身雇用制度,的確幫助日本經濟成長。但隨著全球經濟環境與企業結構的變化,終身雇用制已不再適用於現今多變的環境。


在人力資源領域擁有豐富經驗的顧問難波猛指出,在終身雇用的制度下,員工升遷之後,即便欠缺升遷後所需要的業務執行能力或是失去工作動力,只要沒有發生任何懲戒事項,還是能夠在原本的職位上穩如泰山。


然而這樣的情況,並非只出現在日本企業。在全球各產業,許多公司內部都有類似的狀況,資深員工的能力與貢獻,和他的年資不成正比,讓公司與主管都相當無奈。


說到「不工作大叔」,大家腦中浮現的形象可能是,上班偷玩電腦遊戲、開會時,雙手交握在胸前,假裝認真聆聽,實際上卻是在打瞌睡、不會用電腦或3C產品,總是麻煩年輕部屬處理之類的偷懶行為。其實在真實的案例中,這類沒有認真工作的人並不常見。畢竟對於工作態度不佳的員工,公司能夠給予警告、指導、懲戒,甚至解聘,並不會構成太大問題。


事實上,那些恪守本分、沒犯過什麼大錯,但是工作表現卻不符期待的資深員工,才是真正令企業感到棘手且頭痛的人物。難波猛在最近出版的「『不工作大叔』使用手冊」(「働かないおじさん問題」のトリセツ)一書中指出,其實這些資深員工並非不工作,而是因為技能的落差與喪失工作動力,而無法好好工作。


當然,不符合公司期待的員工,並不光只有中年族群,但是,資深員工的年薪往往比新進員工高出許多,甚至有更多人是居於具重大影響力與責任的要職。因此,這些資深員工的「不工作」,對企業所造成的損失就更加巨大。這也是「不工作大叔」問題,浮出檯面的主要原因。


想做、該做、能做 


在人力資源領域中,有Will-Can-Must原則:


█Will:想做的事、希望成為的樣子,它代表個人的意志、欲求與價值觀。


█Must:該做的事、周遭的期待等,它來自周遭的期待或需求。


█Can:辦得到的事、擅長的事等,指的是本人的能力、技能與專長。


進行職涯研修或人資諮詢時,可以運用圓形來表現這三種要素(參見七三頁附圖)。透過圓形的重疊方式與大小,掌握個人工作的動力與動機、期待,以及能力等個人狀態。


當一個人認為工作具有價值,那份工作深受周遭期待,同時本身又具備實際的執行能力,便是最有工作動力的理想的狀態。另一方面,工作表現不佳的人,通常就會出現某些元素偏小,或元素之間相距太遠等,差距較大的情況。


這三種元素中,尤其以Will(想做的事、希望成為的樣子)最為重要。只要了解員工的Will或興趣,就能更容易地掌握Can(辦得到的事、擅長的事),並進一步擬定Must(該做的事、周遭的期待)。


若要解決人資管理的問題,上司(或人資)就必須真誠地與員工討論,了解工作動力與能力的差距在哪裡、如何消除差距,以及希望成為什麼樣的狀態,從中找出改善方針,減少員工表現不佳的問題。


五種「不工作大叔」


難波猛根據Will-Can-Must各種不同差距的模式,將比較常見的「不工作大叔」分成下列五種類型,同時提出公司對應的解決方案。


1.視窗二○○○型
「該做」與「能做」的差距


視窗二○○○型(Windows2000)並不是指眾所皆知的電腦作業系統,而是指年薪兩千萬日圓的靠窗族。在日本,以低年薪聘僱社會新鮮人,之後再隨著年資逐年調漲年薪的企業不在少數。當逐年攀升的薪資與業務績效的成長不成比例時,就會產生報酬與成果的差距。這個時候,「不工作大叔」的問題就會浮出水面。


面對這種類型的大叔時,道德勸說或是以公司為立場的論點,不僅沒有半點效果,反而會加強對方的自我防禦心態。


較好的做法是,在協助改善的過程中,不要直截了當地否定他們。畢竟他們過去也曾是支撐公司業績的重要戰力。也正因如此,他們才會對制度或環境改變,感到不滿或是自我封閉。人資或主管必須和他們真誠懇談,肯定對方過去的表現和日後的改善,讓對方了解自己必須改變,唯有改變,才能找回往日榮耀。


2.被誤解型
「該做」的差距


因為公司制度的變更或是戰略改變,導致當前的職務或工作內容,和今後公司所要求的工作(該做的事或期待)產生差距。尤其近年來,約聘制的導入、AI的進化等因素,更是讓中高齡員工的職務產生了大幅變動。


當企業企圖提拔年輕人擔任管理職,為公司帶來新氣象,或是基於戰略改變,而需要進行人事精簡的時候,被列為對象的管理職,就無法繼續保有原本的職務。這個時候,工作者必須重新思考,自己具備何種能力、希望做些什麼,公司今後所要求的任務是什麼,才有重新獲得工作的機會。


因此,公司(人資)應該提供各種不同的協助,例如可習得新技能的線上課程、可重新檢視個人優點或價值觀的職涯研修、社內諮詢的協商體制等,協助員工收集資訊、自我分析,從中挖掘今後能勝任的領域。

 

本文未完,全文請見EMBA雜誌423期

 

※本文會在2021/11/18【EMBA雜誌線上讀書會】中,由EMBA雜誌總編輯方素惠導讀分享,並帶領討論,歡迎有興趣的朋友一起參加!>>點我看更多

  

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