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績效評量的六個陷阱

一張績效評量表,談出部屬的超能力

EMBA雜誌399期 / EMBA雜誌編輯部
2019.10.31

 

績效評量如果做得不好,不僅無助於改進績效,還可能打擊員工,加速員工離職。運用一張工具表格進行評量與面談,可以幫助你跳開績效評量的陷阱,有效提高員工的績效。

 

每當年底績效評量時候,公司裡忐忑不安的,不是只有接受評量的部屬,許多主管也相當苦惱。他們希望公正地評量,讓部屬心服地接受,也希望能夠提出有益的建議,幫助部屬改進表現,有所成長。


站在部屬的立場,他們同樣期望公正的評量,期望上司清楚說明自己為何得到這個評分,真誠地點出自己的長處與缺點,以及應該加強與改進的部分。簡言之,他們期望獲得既公正、又有建設性的績效評量。


但在現實中,達到這種境界與成效的績效評量並不多。前Airbnb高階主管拉契斯基(Lenny Rachitsky)在首輪評論(First Round Review)指出,其中的原因在於,公司欠缺一個簡單,但強而有力的績效評量架構。


拉契斯基領導多名產品經理,也曾擔任跨部門團隊的領導人。多年來,他發展了一套績效評量架構,獲得了非常好的成效。


績效評量的六個陷阱


績效評量做得好,能夠幫助部屬有效改進表現,並幫助部屬的職涯發展與成長;績效評量做得不好,不僅無助於改進績效,還可能打擊員工,讓員工失去信心,加速員工離職。拉契斯基指出,績效面談時,主管應該避免一般人常落入的六個陷阱:


1.沒有花足夠的時間做準備。績效評量談話會直接影響部屬的工作士氣、對工作及組織的認同感、對自我的認知,以及他們的長期事業前景,當然,也會影響部屬個人、整個團隊的績效。對於影響層面這麼廣的一項工作,你絕不能輕忽。


拉契斯基建議,對於每一位部屬的績效評量與談話,至少應該花三小時的準備,每隔六個月做一次。若在一年當中,你無法找出十幾個小時聚焦於部屬的評量和發展,這可能代表你有太多的部屬,或你根本就不是一位合格的主管。


2.過度依賴同儕回饋。同儕回饋有其缺點(或危險),包括,表現最優者對同儕的評量可能較嚴苛;表現最優者可能為了求得好成果而得罪其他同事,造成同事在同儕回饋中給予負評;為了不得罪同事,大家在同儕回饋中不給予誠實評價。身為主管,你必須對部屬的表現有自己的評量與觀點,把同儕回饋作為一項參考意見,而不是以它來主導你的績效評量談話。


3.未提供實質有益的回饋。部屬渴望獲得真誠實質的回饋,期望從你分享的資訊中得知,他們應該把時間花在何處,而你不應該浪費這個機會,也不應該辜負他們的期望。


4.單向談話。很多主管在績效談話中只是告知部屬,他們對部屬的表現有何看法,指示部屬該做什麼,該改進什麼。但有效的績效談話應該是雙向溝通,你應該讓部屬陳述他的意見、疑問和困難,最終必須就你的期望,以及部屬的成長需求,相互達成承諾與當責。


5.沒有後續計畫。多數主管期望部屬記住績效談話內容,並採取行動,但常常到了下次績效評量時,發現沒什麼進展,責備部屬不求改進。事實上,如果沒有後續的追蹤與談話,面談往往淪為做白工。這是你的錯,不是部屬的錯。

 

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