如何留住新世代員工？

EMBA雜誌465期 / EMBA雜誌編輯部

2025.04.29

新世代員工不好找，好不容易找到以後，與他們互動時，總是覺得他們不太願意配合，也比較有自己的個性。另外，他們的流動率也高，讓我們這些做主管的，非常困擾。我們應該怎麼做，才有可能吸引，並且留住新世代員工？

在招募新世代員工時，公司正陷入「兩少一多」的困境：「兩少」指的是「履歷表越來越少」，和「錄取後通知來報到的越來越少」，而「一多」指的是「報到後沒多久就離職的人，越來越多」。這樣的困境所造成的高離職率，不僅是公司招募人才普遍的痛，更反映著傳統的留才策略必須隨著新世代員工的需要而改變，才能讓他們更心甘情願留下來。

過去老一輩員工的工作目的，是為了「養家活口」；新世代員工工作，則是為了「實現自我」。老一輩的價值觀認為，可以盡可能為公司付出；新世代員工的價值觀則重視工作必須與生活平衡。因此新世代員工希望自主，並且覺得公司要尊重他們，這個現象也已是全球的趨勢。換句話說，新世代員工不僅為薪資而來，更渴望自主的空間，以及想法能被公司尊重。

在這種狀況之下，公司想吸引並留住新世代員工，必須從面試體驗、入職培訓、日常管理，到激勵方式，都重新設計和調整。

傳統主管的三大迷思

迷思一、新世代員工不服管教。

許多主管可能覺得新世代員工比老一輩員工難帶，其實，這不是年輕人的問題，而是管理方式已經不符合他們的需要，應該要學習再提升。

原因是，目前所有主管的管理能力，都屬於「一•○的管理能力」。所謂的「一•○」程度，僅限於只能管好聽話的、配合的、沒什麼意見的同仁。然而現在的年輕人有想法，不愛被命令，主管不能只靠權力，而是要學會讓他們心甘情願地做事。主管要改變角色，用新的思維和方式與他們相處，才能讓團隊有好表現。

迷思二、企業必須找對的人。

傳統企業普遍認為必須找「對的人」，但實際卻是，對的人已經不像過去這麼多。

越來越多的新世代員工選擇非傳統職場，例如當網紅，或是投入新創公司等，這也代表進入傳統職場的人數開始變少。因此，公司不要只堅持找對的人，而應該是試著找人進來，然後讓他們變成對的人。

迷思三、離職率高是人資部門的錯。

當人才流失時，公司容易問責於直屬主管與人資部門，認為他們找來的人抗壓性低。

事實上，由於新世代員工的自我意識強，他們不再是只選大企業，他們更愛選自己想做的事。想要帶領新世代員工，主管可能要放下身段，和他們互動時態度保持平等、尊重，調整過去的價值觀。

帶人帶心的三大技巧

1. 與員工保持互動，主動關懷與掌握

主管平常要主動關懷員工，建立好的關係，才能在問題發生前及時預防。如同所有的病症，早期發現早期治療。

主管需要在日常工作中掌握員工的狀況，而不是等到員工提出離職才開始關心，因為一旦員工來提離職時，挽回的機率通常低於一半。因此建議，如果主管管理的員工人數在一百人以下，建議一週到兩週的時間，和每位員工講上一句非公務的話，因為重視人的主管，才能讓員工感到溫暖。當員工反應不同的想法時，主管更可以很快掌握重點。

傳統上，很多主管擅長解決事情，可能忽略了員工關懷。也有一些主管想掌握員工，但是員工不讓他掌握，這是掌握的技巧和柔軟度不夠的原因。主管要思考的是，能不能找出一個方式，讓員工覺得願意被主管掌握，而不是運用權力壓制。

舉例來說，曾經有員工向我提離職，我當時的說法是：「○○，我的確有預感會聽到你這樣說，原因是在前一陣子，在Ａ專案進行的時候，我的確有些做法似乎讓你覺得不開心，是嗎？」

當時對方有點訝異，我竟然有發現。我接著說：「其實當時我就想跟你解釋，只是因為時間的緊湊和不允許，讓我來不及說這段話。」

我問他：「你願不願意重新把當時的不愉快告訴我，讓我有機會彌補一下……」

員工吐了一堆苦水，等到吐完的時候，離職的念頭也因此而打消了，原因是，我能夠掌握他的情況。

主管與員工建立良好關係，需要技巧和柔軟度，主管可以透過「望、聞、問、切」表達對員工的關懷：