如何激勵團隊達成目標？

ＥＭＢＡ雜誌蒐集學員在帶人與管理上的挑戰，在二○二四ＥＭＢＡ企業學習年會中，邀請MISA智享會理事長、大聯大控股永續長曾國棟，針對今天領導人面臨的難題深入解析。

Q. 年底目標設定時，很多主管目標訂定保守，怕到時達不到，我該如何鼓勵他們勇於訂定高目標？ 

A. 激勵制度會影響主管把目標訂偏高，還偏低。員工其實很聰明，會跟著制度跑。激勵沒有跟ＫＰＩ掛勾，或是分配不公，就等於無效。我認為激勵的概念是，老闆不要把它當作是施捨給員工，而是把它當作員工在你的平台裡賺取更多的利潤，分一部分給你。這代表如果員工領越多，老闆應該就越高興。

事實上，獎金很難公平分配，因為每一個部門都不一樣，有不一樣的歷史背景、不同的產線、不同的客戶，起點都不一樣。如果只是業績達成而獲得獎金，可能沒有辦法讓大家都覺得公平。例如，一千萬元的營業額，成長一○％是一百萬元；一億元的營業額，成長一○％是一千萬元，大的營業額要成長是更困難的。

因此，獎金裡除了業績獎金之外，也可以有開發獎金、成長獎金，或是以淨利來計算的獎金，甚至是增加副業的ＫＰＩ及獎金，讓業務樂意推銷其他部門的產品。

公司可以思考，能不能有非線性的加碼，像是係數不同或是正負加碼。例如，你明明可以做到更高，你卻把業績目標訂低，結果達到一五○％，表示你隱藏很多。公司可以制定，如果目標達成率超過多少，多的部分就不算，用這樣的方式避免員工目標訂太低。

另外，有的部門賺很多錢，有的部門虧很多錢，像是新事業、新部門，如果用損益表來看，那永遠都領不到獎金。我的一個做法是，如果你的淨損減少，比如過去你虧五千萬元，現在虧三千萬元，其實就等於淨利增加，用這個方式去發獎金。

Q. 公司實際的業績，和年初設定的相差甚遠。到底是不夠努力，還是真的是景氣不好，有時我都不敢確定。我該如何處理？

A. 通常一個問題都有背後的問題。業務回來開會跟你說，客戶嫌我們價格太貴，表面的解決方法是，我們怎麼樣降價，或是要求業務想辦法讓顧客接受價格。但價格太貴背後可能有很多原因，可能是業務找錯了窗口，或者競爭者在拋價，或公司的設計成本太高等等。

很多問題不是單一問題，在引導員工時需要有工具。如果你沒有給他一些方法或是表格工具，他就是Yes跟No，像是景氣不好、顧客不接受。如果你給他一些問題去想，例如先用人的角度分析：我們價格太貴可能是在供應商那邊發生了什麼事？或者在競爭者那邊發生什麼事？

此外，也可以用事的角度去想：公司在成本那邊發生什麼事？在銷售端發生什麼事？得出不同答案後，刪除跟我們公司沒關係的，最後針對跟我們有關的重要問題，列出解決方案。這樣你才不會單一地認為，是業務的問題，或是產品設計不好的問題。

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