從推特與臉書看裁員

十一月四日，成為推特（Twitter）新老闆的馬斯克（Elon Musk）裁員了三千七百人，佔了公司員工總數的一半。緊接著，十一月九日，臉書（Facebook）的母公司Meta宣佈，全球裁員一萬一千人，相當於公司一三％的員工。

一時間，與裁員相關的各種建議，成為熱門話題。人力資源顧問帝普萊迪（Martin Tiplady）在接受英國人力資源雜誌（ＨＲ）訪問時表示，公司處理裁員的方式，比裁員的規模重要。以後公司會被記得的，不是有沒有裁員過，而是如何處理裁員。

管理顧問丘奇（Nolan Church）贊成這樣的說法。他告訴快速企業雜誌（Fast Company），公司進行裁員時應該思考，其他人是如何看公司的，如何做，長期來看才不會傷害到公司。當景氣好轉，公司又需要僱用員工時，「人們永遠都會記得，你讓他們有過的感覺。」

有些公司提供的金錢補償非常小氣；有些公司是宣佈消息的方法不盡理想；有些公司則是不願意負起全責，公司需要裁員的原因不夠透明。雖然裁員永遠都不可能是令人愉快的事情，但總有方法讓它不那麼討人厭。

丘奇表示，他最無法忍受的是，執行長怪罪大環境，然而事實上是執行長一路所做的決定，把公司帶到了需要裁員的處境。

他建議，公司若要裁員，最好計劃周詳，一次就裁完，才不會持續傷害公司。否則容易給予員工，還會再有下一輪裁員的感覺。此外，即便公司已經正式通知過了，主管要盡可能與被資遣的人一對一談話。

許多研究顯示，裁員除了影響被裁員的人，還會影響留下來的員工。經歷裁員，他們的生產力會降低，離開公司的可能性也會變高。公司沒有小心翼翼地處理裁員，是在對現有，以及未來潛在的員工傳遞不好的訊息。

丘奇認為，主管能夠採取的最重要行動是，裁員的第二天，或者至少在一週之內，集合公司所有的人，談論為什麼公司一定要裁員，為什麼這件事對公司來說相當困難，以及接下來公司將如何繼續往前走。

對話時開放而且透明，把重點放在未來的希望上，即便裁員不可避免地發生了，也可以試圖提高留下來的員工工作士氣。