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大家一起來訂OKR

谷歌最愛用的成長管理法

EMBA雜誌376期 / EMBA雜誌編輯部
2017.12.20

 

員工能不能達成目標,決定了公司會不會成功。谷歌、英特爾等知名企業都表示,OKR就是幫助員工完成任務的祕密武器。

 

近幾年來,英特爾(Intel)和谷歌(Google)等公司,都紛紛在推動一種目標設定技巧:OKR。
 

OKR中的O指的是「目標」(Objectives),KR則是「關鍵結果」(Key Results)。它的運作方式是,員工先訂出一個前進方向(雄心壯志的目標),然後寫下要達到這個目標,需要做到哪些關鍵結果。
 

OKR最常被拿來規劃公司的季度目標,藉由將富有挑戰性的目標,拆解成一步步可衡量的步驟,OKR可以讓組織、團隊與個人的目標環環相扣,提升達成目標的成功率。
 

三個問題,三個層次


在企業中,完整的OKR主要可以分成三個層次:公司、團隊和個人。公司的OKR重點在於指出大方向;團隊的OKR定義了每個部門的優先事項;而個人的OKR則點出了員工接下來應該進行的工作。
 

在訂定OKR時,軟體公司創辦人楊范德波(Henrik-Jan van der Pol)建議,不妨先問自己下列三個問題:
 

Q你的目的地是什麼?這個問題的答案就是「目標」。它必須提供一個清楚的方向,就像街道的名稱,而關鍵結果則是幫助你找到目的地的門牌號碼。例如,目標可以是,在iOS的系統上,成為下載量第一名的生產力APP。

Q你怎麼知道你已經到了?這個問題的答案則是「關鍵結果」。你必須先達成它們,才能完成目標。以上述的目標為例,它的其中一項關鍵結果可能是:在十二月三十一日前,獲得兩百個五顆星評價。

 

Q該怎麼做,才能抵達那裡?這個問題是幫助你思考,為了達成OKR,你必須採取哪些行動,例如,根據之前的用戶回饋,改進APP的缺點。
 

要注意的是,OKR的三個層次必須彼此連結:個人的目標要能推進團隊目標;團隊目標要能推進部門目標,而部門目標要能推進公司目標。換句話說,每個人的努力都會對公司想要創造的結果有所貢獻,讓組織朝實踐願景的目標前進。
 

此外,專欄作家波尼(Emily Bonnie)在協作平台Wrike上表示,組織每一個層級的目標最好不要超過五個,每個目標的關鍵結果也不要多於四項。因為太多的OKR會分散你的精力,導致每一個項目都只能蜻蜓點水,無法創造影響力。


 

「滿分」不一定最好


想讓OKR發揮最大的效用,你必須了解,好的OKR應該擁有哪些特徵。波尼表示,在訂定OKR時,應該注意下列四大特性:


1.具有挑戰性


在OKR會議中所訂定的目標,並不是績效考核或升遷時的參考依據,它的作用是在幫助你挑戰自己,以及推動公司成長。你不會因為沒有達成目標而受到懲罰,也不會因為完成任務而獲得獎勵。因此,不用害怕把目標做大,你的OKR應該讓你感到有些困難,若你總是能輕易地完成目標,就代表你訂得太低了。公司應該鼓勵員工勇於接受風險,不受短期獎勵誘惑而打安全牌。


2.可以衡量成果


不論是百分比、金額,還是期限,每一項關鍵結果都應該擁有能夠衡量成果的數字。因此,你的關鍵結果應該是「增加二五%的註冊會員」,而不是「增加更多使用者」。


3.透明公開


除了主管以外,你也應該讓全公司的人都知道彼此的OKR是什麼。只有當大家了解彼此在執行哪些任務時,才能創造當責,促進個人與部門之間的協作。


本文未完,全文請見EMBA雜誌376期
 

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