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中華人力資源管理協會常務理事陳冠宇

如何讓新人快速融入團隊?

EMBA雜誌432期 / EMBA雜誌編輯部
2022.07.28

 

Q.我們公司的工作步調比較快,也比較追求效率。最近我們團隊加入了一位新成員,他的專業能力很不錯,但卻常跟不上團隊速度。可能是因為他還不熟悉團隊的做事方式,有時候也會出現溝通不良的問題。我該怎麼做,才能讓這位新人更快速地融入團隊,以盡快上手?


A.當新人剛加入公司時,可說是留住人才的關鍵時刻。對於一個新人而言,加入一個團隊會面臨很多需要適應的事。這時,若主管沒有提供足夠的支持,新人往往很難與團隊建立良好的關係,甚至會因為不適應這個環境,最終選擇離開。


然而,假如主管能夠在一開始就幫助新人了解團隊,熟悉公司文化,就能減少新人與團隊之間的摩擦,讓新人以較快的速度融入團隊,為團隊增添助力。


根據我從中華人力資源管理協會會員夥伴們身上了解的實務經驗,以及個人多年在本土與外商企業擔任人資主管的觀察,很多主管在帶領新人時,常會出現「忙、茫、盲」三種狀況。


忙:主管行程太忙。

 

因為主管太忙,所以放新人一個人摸索,自己想辦法適應這個工作環境,或是將新人交給部屬教。


然而,將新人交給資深前輩帶領的一個風險是,新人做事的方式,未來可能不符合主管的期待。因為資深前輩的做事方式,可能和主管不一樣。例如,有些工作你認為以A方式進行比較好,但新人可能會以B方式進行。最後的結果是,主管反而需要花更多的時間,與新人重新溝通做法。


為了避免這些情況發生,比較好的方式是,在帶人時不假手他人,主管親自帶領、教導。這樣一來,新人也會比較知道,主管希望的成果是什麼樣子。


茫:主管管理失當。

 

這個問題很常發生在新手主管,以及非常資深的主管身上。


新手主管常出現兩種行為,一種是過度干預部屬,每件事都想要管,要求部屬事事回報;另一種是,什麼都不管。因為他剛升遷,每一件事都不太敢要求,結果也會讓新人變得沒人管,久而久之出現不適應的狀況。


而資深主管則常因為經驗豐富,比起先聽部屬的看法,他會直接告訴部屬應該怎麼做。這導致的結果是,沒有辦法進行雙向溝通,儘管新人遇到問題,卻沒有機會詢問主管。


盲:主管認知不足。

 

有些主管對新人不能勝任或適應的狀況有所誤解。事實上,新人加入團隊後,常遇到三種情況:不會、不願、不行。


面對新人不會做的情況,主管應該給予足夠的教育訓練,但真正需要注意的是,不願,以及不行的情況。當新人「不願」做事,可能是做事時遇到阻礙,例如,他發現如果強出頭,會導致同事之間的不愉快,因此選擇保留能力。


新人「不行」做事則是指,雖然他有實力,但沒機會發揮。這可能是公司的組織分工上有缺陷。例如,公司可能已經有一位很厲害的前輩,由他經手,事情保證會做好,因此新人反而變成助理的角色,沒有發揮實力的空間。


想要避免忙、茫、盲的問題,一個比較好的方式是,由主管親自帶領新人一段時間,藉此觀察新人的做事能力,了解真正的狀況,並找出能幫助他融入團隊的方式。


事實上,如果主管希望新人能更快融入團隊,可以從入職前,以及剛入職後兩個方面著手:


新人入職前
團隊想要什麼人才?


主管可以在面試人才的階段,就先運用一些方法,找出比較適合團隊的人才。


1.比對團隊與人選的價值主張


主管可以先釐清,團隊成員的價值主張(employee value proposition,EVP)是什麼?例如,現有團隊員工願意留在公司的原因可能是:「公司很穩定,又能兼顧工作與生活」。


確定了團隊的價值主張後,主管就可以在面試時,比對公司的留才優勢,是否符合人選的價值主張。例如,詢問他過去對於公司文化、公司團隊有什麼經驗或看法,藉此評估該人選與公司團隊的匹配程度。假設這個人選非常喜歡變化,但公司步調穩定,那麼公司就應該思考,是否該聘用他,以及假如真的要聘用他,可能會需要什麼配套措施,才能讓他順利融入團隊。


2.讓團隊成員與人選對話


如果主管覺得這位人選真的不錯,也可以在面試時規劃一個環節,讓團隊成員與目標人選交流,先感受團隊與目標人選之間的契合度。


假如一個團隊內,幾乎所有部屬的特質都偏向穩定、保守,但新人卻是一個求新求變的人。這樣的人才也許短期會有一些貢獻,但長期下來,可能會發現自己和周遭的人不一樣,並因為不適應而離開。


本文未完,全文請見EMBA雜誌432期

 

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