如何幫助別人真正改變

EMBA雜誌401期 / EMBA雜誌編輯部

2019.12.30

根據統計，公司推動的變革專案中，只有三成會成功；會按照醫生建議，改變作息的慢性病患，也只有五成。為什麼改變這麼難？如何幫助對方真正改變？關鍵在於，不是把重點放在解決問題上，而是協助對方發掘真正的夢想。

為什麼公司內部導入了新的系統，員工就是不想用？為什麼提醒部屬調整工作習慣，他還是拖延了重要專案？為什麼要同事準時開會，就是有幾個人每次都遲到？

因為改變真的很困難。不是提醒對方一百次，他就會改善；也不是他知道改變的重要性之後，就會真的改變。

無論是在工作或是生活中，許多人面對改變的方式常常是嘴巴答應，但行為照舊，或是只有三分鐘熱度。博亞吉斯（Richard Boyatzis）、史密斯（Melvin Smith），和烏斯坦（Ellen Van Oosten）三位學者指出，這跟我們請他人改變的方法有關。

他們表示，人們在幫助他人時，常掉進一個陷阱，那就是把重心放在「如何解決問題」上，而且企圖要對方按照你指定的方式進行改變，好解決你所認定的這個問題。博亞吉斯等人稱這為「追求順從的教練法」（coaching for compliance），這就像是小時候父母親企圖說服你唸某個科系一樣。

若你只是想幫助某人達到某個特定的目標，比如說升遷到某個職位，那麼這類教練法就派得上用場。但若你追求的是徹底且長久的改變，那就不太適用，因為它容易激起對方的防衛，導致他自我封閉，即使配合也是基於義務，而非發自內心的行為。這也是為何組織變革計劃的失敗率，往往高達六到七成，或是慢性病病患聽從醫囑改善飲食與作息的人，只有一半。

博亞吉斯等人提倡的是另一種型態的教練法，稱為「同理心教練法」（coaching with compassion），強調透過發自內心的關懷，協助對方發掘，並追尋自己真實的夢想。

相較於追求順從的教練法，員工往往會覺得受到壓力而產生抗拒感，同理心教練法則將對方內心的熱切渴望，轉化為推進改變的燃料，讓他面對逆境時更不容易退卻，進而促成長久的行為與思維改變。

三位教授最近推出「幫助他人改變」（Helping People Change）一書。他們在書中指出，根據意圖性改變理論（Intentional Change Theory），大幅度且持久的行為改變，並非持續不斷的線性過程，而是由一次次的「自我發現」所斷續串聯而成。若希望對方做出長久的改變，就必須引導主人翁經歷以下五步驟的發現之旅。

同理心教練法的五個階段

1.理想自我

你想成為什麼樣的人

第一步要幫助對方探索理想的自我（ideal self）。對方應該摸索的自我，並不只侷限於某個方面的樣貌，而是整體的自我期盼。舉例來說，當主管引導與輔導部屬時，要邀請對方描述的並非只是工作上的期望，還包括未來人生當中的發展期望。

在描繪這個理想時，部屬當前的職業或生活狀況都應該一起納入考量，但不能成為限制他的框架，因為他真正要陳述的是內心所渴望的夢想。在這個階段要注意的是，有時人們談的是「應該的自我」（”ought” self），也就是自己或身邊的人認為應走的路線，比如繼承家業，但這可能不是理想的自我。

因此，應請他省思他的核心價值觀、自我認同、人生的使命等，並問自己：「我真正想成為的是什麼樣的人？」與「我的人生到底想做些什麼？」除了用問題引導對方反思以外，也可以請他為自己寫一份個人版的願景宣言，協助他了解理想自我。當他捕捉到內心真實的渴望時，積極與熱情往往就會油然而生。

作者之一的史密斯就曾經透過這五個階段，追求自己的理想。史密斯熱愛教學，也喜歡四處演講，為企業提供諮詢與訓練。在大學任職，若想拿到終身聘，就得把重心放在做研究上，但那會佔據他教學與演講的時間。

他在兩者之間拉鋸掙扎。一開始遇到的追求順從型教練，要他遵循傳統的路線專心做研究；後來碰上了位具同理心的教練，才幫助他釐清理想的自我是什麼，那就是成為優秀的教師與出色的演說家。

2.真實的自我

理想與現實之間的落差

接下來，你必須幫助部屬發現的是「真實的自我」（real self）。理想的自我能激起動力；真實的自我則能幫他衡量現實與理想的差距。以對方想達到的夢想來看，與理想自我已經相符合的部分就是長處，存在落差的地方就是短處。

在思考真正的自我時，主管應幫助部屬理解的不只是他主觀的自我，還有客觀的自我，也就是別人眼中的他，而這正是自我覺察（self-awareness）。比如說，你自認關心同事，但身邊大多數人卻認為你很自我中心，那就代表你呈現給外界的形象便是如此，無論你內心的意圖如何。