努力成長，才叫作活下來

面對人才斷層，與逐漸跟不上時代的挑戰，擁有近七十年歷史的中台興，如何展開一系列溫和漸進的變革？

在我爸爸的年代，找到工作後，員工會殺一隻雞很開心地慶祝；現在是企業請到員工，公司要殺一隻雞慶祝。」面對人才斷層的挑戰，中台興化學工業總經理盧嘉偉這麼形容。

擁有近七十年歷史的中台興，由盧嘉偉的爺爺創立，之後由他父親掌舵，六年前再交到他的手上。中台興成立於一九六九年，前身為一九五七年創立的中臺除蟲菊工廠及企業社。公司生產知名的鱷魚蚊香，以及必安住殺蟲劑，在台灣蚊香市場市佔率第一。

二○○七年進入公司，二○一九年接下總經理棒子的盧嘉偉，啟動了一系列溫和漸進的變革，縮短人才斷層、重新整理公司制度與目標。

中台興位於人才競爭激烈的新竹，員工平均年齡六十歲，許多員工已經在公司做了二、三十年。盧嘉偉感受到團隊非常安逸，薪資結構沒有跟上時代，在行銷風格上也較為傳統。他認為，這樣的形象無法吸引新的人才。

要推動改變，必須與許多資深員工溝通。他指出，因為跟著他父親打拼的員工大部分都是年紀較大的主管，如果要他們做出很大的改變，他們通常會主動提出退休。再加上一開始他對於市場的運作缺乏經驗，因此他從比較好著手的地方推動改變。

盧嘉偉先從「最無害的」的總務部門著手，因為歷史悠久，公司設備都非常老舊，不利吸引新員工，「提升硬體設備是花錢，花錢不會有人抱怨。」硬體升級之後，他再開始將改變推動到人資、工廠、研發等部門，跟市場有關的業務則是放在最後。

「我接班遇到最嚴重的挑戰就是人才斷層，既然是已經斷層了，所以溝通就更重要了。」盧嘉偉認為，薪資結構也必須逐步優化，才能跟上這個時代。為了補上這一塊，他曾經在和一位資深人資主管，持續討論薪資結構的調整、導入人資系統，但對方覺得壓力太大無法繼續工作，最後公司提出優退方案。

這個經驗讓他體會到，改變其實不是那麼簡單。他指出，過去三十年，員工的工作幾乎不變，領導人也不會經常找他們聊天，只是提出新的概念想法，或是一個小小的改變，對他們來說，可能都是一種壓力。

在溝通上，他因此學習到，如果能站在對方的角度去思考，成功機會比較高。過去他會直接把想法提出來，但這樣往往沒有顧慮到，這會影響對方什麼，也就是對方的既得利益。現在他會花更多時間觀察，適合對方的溝通方式是什麼，從對方的反應調整。

目前，公司員工平均年齡從當時的六十歲，下降為四十五歲。行銷部門是公司員工年紀最輕的部門，也為公司帶入不同的行銷做法，例如，公司曾經跟鎮瀾宮合作推出媽祖聯名防蚊商品，也曾和脫口秀合作曝光產品。

找出目標的意義

「我是第三代，轉型很重要，但傳承也很重要。」對於一家有歷史的公司，盧嘉偉必須讓團隊重新清楚理解公司方向和願景。他認為，過去公司唯一明確的目標就是維持營業額，而這個目標只是數字，並沒有其他意義。

他指出，以前工廠有單就做，沒有自己的ＫＰＩ和目標，所以不一定知道做什麼是更有效益的，更有獲利的。「我父親的充分授權是可以連財報都不看，真正做到斷捨離。」過去盧嘉偉的父親讓這些團隊自行運作，但他認為，先有明確的願景方向和規範架構，才能更好地充分授權。

因此他要重新清楚地告訴團隊，我們是一家什麼樣的公司，要去打下什麼樣的市場，解決顧客什麼樣的痛點，所以研發要站在什麼角度、工廠又要站在什麼樣角度。這就不是只從營業額數字出發，而是在企業使命之下，每個部門都能展開自己的目標一起努力，不是只站在自己的立場。

沒有其他家族成員在公司裡，盧嘉偉可以推動任何做法，但同時他身上也肩負所有的壓力。「我父親交棒是直接一下子全部交過來。」剛接班時，他曾學習父親的充分授權，但他形容，當時自己真的碰撞得頭破血流。後來他開始向外去尋找資源，透過看書、上課、加入公會等，開始學習如何領導與管理。

對於未來，盧嘉偉的新挑戰是如何創造成長的第二曲線。「我認為『這樣就好了』不叫作活下來，『努力成長』才叫作活下來。」過去他父親為了讓既有產線產有最大的發揮，曾經推出偏工業的品牌，推出像是噴漆、噴霧式的潤滑油之類的產品給機車行，創造出當時的第二成長曲線。

現在盧嘉偉也在尋找自己的第二成長曲線。「我們的基礎扎的蠻穩的，讓我可以有犯錯的機會，但必須要在還有足夠支撐力前去嘗試。」他這麼說。

中台興化學工業

1.創立時間：1969年

2.產品：一般衛生環境用藥、DIY 修繕與保養化工產品

3.主要顧客：學生、家庭、五金行

4.商業模式：製造、銷售商品