延續新人熱情的四個做法

剛報到的新進員工個個充滿幹勁、創意十足、說話眼睛會發亮，但短短幾週，這股能量便像氣球漏氣般快速流失。根據研究，新人的熱情平均在入職幾週內就會下降二二％。

管理顧問洛塔多（Elizabeth Lotardo）指出，與資深同事相比，新進員工往往有創意、更積極，公司必須設法延續那份珍貴的動能。她在快速企業雜誌（Fast Company）提出以下四個做法：

1. 不只給內容，也提供脈絡

新人往往在經歷挫折與冷眼觀察後，才逐漸摸索出公司的潛規則。這種靠踩雷學習的方式，會讓他們變得保守、怕出錯。因此，主管不能只是說明工作職務內容，更要讓他知道公司實際的運作方式，例如向他說明：

• 部門之間通常怎麼配合？還是其實各做各的？
• 大家會主動給回饋意見嗎？有沒有什麼不成文的規矩？
• 公司最看重哪些數字或成果？
• 「緊急」這件事如何定義？由誰決定？怎麼通知？

2.證明公司容許失敗

對於一心求表現的新進同仁來說，「失敗」可能會帶來不小的心理壓力。一句「快速行動，勇於嘗試」的口號，並不足以讓人願意冒險。

在培訓新人時，主管應該分享具體案例，來證明公司對失敗的容忍度，例如分享失敗的產品專案、錯誤百出的測試版本。之後，也應說明從中學到的教訓、公司如何因應調整，最重要的是強調那些曾參與其中的人，至今依然在公司持續努力。

3.真心想聽新點子

如果希望新人帶來新思維，主管應該向他們提出具體的問題，而不只是「你有什麼想法嗎？」

你可以這樣問：「我很好奇你的看法，你覺得我們是不是漏掉了什麼？」、「如果讓你從零開始設計這個流程，你會怎麼做？」、「有沒有哪個流程或做法，讓你覺得：『我們為什麼要這樣做？』」

這會讓新人知道「想聽他的意見」並不是場面話，而是真誠的邀請。

4.說明評估標準，但先不要倒數計時

有企圖心的新人通常都很在意自己是否達標。即使他們沒詢問，主管也應

主動說明：未來會根據哪些指標衡量績效？是交付時間、營收數字，還是顧客滿意度？

如果等到績效評估才提這些標準，會讓新人覺得他太晚知道，但如果一開始就要求，可能會讓新人有壓力。

所以說明歸說明，別急著倒數；給新人六十至九十天的緩衝期，去熟悉環境、建立人脈。儘早對焦目標，延後開始計分，是更好的做法。