如何訂定打動人心的目標

如果今天主管告訴你，他替部門訂定的目標只有兩個目的：一、讓公司利潤成長一○％；二、幫他拿到升遷的入場券。請問，在接下來的一年裡，你會為了達到這個目標而拼盡全力嗎？應該不會。
 

資深顧問莫茨（Scott Mautz）在公司雜誌（Inc.）上指出，對大多數員工來說，主管訂定的目標總是無聊，又與自己無關，很難激起大家的鬥志。
 

如果想讓部屬花在目標上的心思，比研究整整十頁的手機服務條款還多的話，莫茨建議領導人，在訂定目標時，不妨先問問自己以下五個問題：
 

1.員工可以得到哪些好處？
 

想像一下，你的團隊成員在知道你訂定的目標時，可能會有什麼反應。哪些原因會讓他們高興？達成目標後，他們可以從中得到什麼好處？這個問題的答案不僅可以幫助你設定目標，還能夠成為與員工溝通時的共同語言。
 

了解員工可以獲得哪些利益，能協助你為他們訂定目標，而不是為了自己。設法讓目標不是為了特定的某個人，而是為了所有為值得奮鬥的事物而努力的人們。
 

2.它會成為美好的回憶嗎？
 

讓某人感到驕傲，是衡量目標的一項好方法。想讓部屬因為完成目標而自豪，它必須意義重大、有挑戰性，而且確實可以做到。
 

莫茨表示，在訂定目標時，他會提醒自己，這個目標能不能把部屬拖出舒適圈，但又不會讓他們踏進危險區域。此外，這個目標必須可以在員工多年後，回想過去所做的工作時，令他感到驕傲。
 

3.員工對它有情感上的共鳴嗎？
 

除了外在的利益，目標也應該具備內在的價值。以谷歌（Google）和某家化工公司的使命宣言為例，可以看出突顯外在利益，與內在價值之間的差異。
 

谷歌的使命宣言是：「組織全球資訊，讓人們方便取得和使用」；而化工公司的宣言則是：「在五年內，每年最少創造一億美元的營收」。哪一個比較能打動員工？答案應該很明顯。
 

4.達成目標可以幫助他們成長嗎？
 

許多研究顯示，當我們意識到自己有所學習與成長時，會覺得自己的能力漸漸提升，進而認為工作充滿意義。幫助員工完成對的目標，便能提升他們對工作的滿意度。
 

5.員工有參與目標訂定的過程嗎？
 

沒有參與，就沒有認同，這是大家都知道的規矩。你應該和員工一起設計目標，讓他們有機會告訴你，什麼樣的目標會激勵他們。主管不妨試著讓員工練習，設計能夠為組織帶來直接貢獻的目標。