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互補,但互相學習

如何讓跨世代團隊合作

EMBA雜誌435期 / EMBA雜誌編輯部
2022.10.31

 

 

嬰兒潮世代對產業最了解、Z世代最會用數位科技……,今天的職場上,幾乎每個團隊都涵蓋了不同世代的人。好的跨世代團隊合作,能讓不同世代的員工各自發揮專長,在面對外界環境變動時,成為公司的一項重要優勢。如何讓你的團隊,跨越世代差異,彼此緊密團隊合作?


今天,企業正面臨勞動力年齡,分布最廣的時代。在許多組織裡,四個世代的人一同工作的情況,非常普遍。在大多數公司,幾乎每個團隊都涵蓋了不同世代的人。


Z世代是第一批數位原生代,他們在網路、智慧型手機和社交媒體的陪伴中長大,他們是運用這些工具的好手。比較資深的員工,像是嬰兒潮和X世代,已進入職場多年,他們可以為團隊注入數十年的知識技能。如何讓這些不同世代的人團隊合作,互相補足彼此缺少的能力,成為主管的一項重要挑戰。


好的團隊合作,會讓團隊成員腳步一致,讓公司達成目標。好的跨世代團隊合作,則能讓不同世代的員工各自發揮專長,在面對變動時,成為公司的一項重要優勢。


許多研究指出,每個世代有獨特的態度和價值觀。但我們認為,世代之間的共通點比差異性更重要,所有世代的人都希望得到公平的待遇、渴望受到尊重,以及希望自己的工作是有意義的。善用這些共通點,將有助於主管帶領不同世代的員工,進行團隊合作。


從那些成功擁抱跨世代團隊合作的公司裡,我們歸納出三個重要的支柱:


跨世代團隊合作支柱1:
以開放態度向下一個世代學習


要促進跨世代的交流,尤其是讓年輕世代與較年長、較資深的世代交流,近年來有兩個工具最常被運用:反向指導計畫(reverse mentoring program),以及影子董事(shadow board)。


反向指導計畫逆轉了傳統的指導關係。把資深員工(通常來自最高管理階層)和資淺員工湊在一起,有助於促進跨世代指導的效果,加速新的知識從年輕世代轉移到年長世代,並讓高階管理團隊聽見年輕世代的心聲。反向指導計畫可以用來驅動文化變革、強化對於新策略議題的覺察力,以及提升特定主題的知識(像是科技或數位能力),同時也可以提高年輕員工的投入與留任意願。


反向指導計畫的做法是,把比較資淺的導師,與比較資深的被指導者配對。被指導者與導師可以自行決定交流的頻率與深度,以及要聚焦的主題,公司只提供一般性的指導原則。


案例:反向指導計畫


一家跨國銀行在進行組織轉型初期,推行反向指導計畫,讓高階主管向次世代學習,同時幫助年輕人才培養領導能力。計畫成員來自銀行的最高領導團隊,以及在銀行的人才管理計畫中,脫穎而出的次世代領導人。


計畫剛開始時,導師(次世代領導人)與被指導者(高階主管),需要先達成明確的協議,關於他們想怎麼進行這個計畫:開會頻率、會議的類型、要討論的議題,以及參與者角色的契合。計畫進行的整個過程中,導師有主導權,在每次交流之前,去了解被指導者的情況,為接下來的正式會議做好準備。


由於反向指導計畫逆轉了傳統的「資深教資淺」關係,員工要適應新的關係可能要克服一些挑戰。資深員工過去可能比較習慣主導對話,因此較難以展現開放態度和反省能力。另外,資淺員工可能會發現,要坦率地分享自己的觀點有一點挑戰性,或是覺得自己欠缺有效指導他人的技巧。


有幾個關鍵步驟可以讓反向指導計畫有個好的開始。首先,導師與被指導者要對計畫的目標以及彼此的角色,有一致的期待。事先約法三章有助於形成清楚的架構,讓彼此拿出對的心態。第二,導師與被指導者要抽出足夠的時間,與彼此建立好的關係。如果雙方的參與不夠積極,代表雙方都不重視這個交流的機會,那麼最好中止這個計畫。


第三,年輕的導師可能沒有太多指導別人的經驗,因此讓導師們聚在一起,互相交流心得與最佳做法,有助於他們學習有效的指導技巧。最後一點,只有當導師與被指導者都想向對方學習,並為此做出努力,他們才能成功建立導師與被指導者的關係。


計畫一開始時,可能需要有經驗的人資專家為他們牽線,但關係的發展有賴於雙方的努力。此外,公司若能經常向導師與被指導者了解情況,並進行意見調查,將有助於評估反向指導計畫是否成功,以及是否繼續在其他有需要的地方推動這項計畫。


另外一個做法是影子董事,這可以讓年輕世代的聲音被公司高層聽見。它能提高年輕員工對工作的投入度,同時讓公司藉此了解年輕世代的想法,對不斷變化的市場做出有效的回應。現在有越來越多企業採用影子董事的做法,聚集一群年輕有幹勁的員工,在特定時期成為管理委員會或董事會的陪練夥伴。


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