讓團隊的鑽石閃閃發光

每個人內在都有一顆鑽石，代表著獨特優勢與潛力。主管應該不要只看陰影面，而是去看到自己，與團隊成員值得肯定的地方。

日本星巴克、路易威登、萊雅、艾伯維大藥廠，這些跨國品牌的ＣＥＯ背後，都有一位低調但關鍵的教練：來自法國、現居日本的葛羅爾（Philippe Grall）。

他擔任領導教練超過二十年，協助許多知名企業發展領導人才。在二○二五年ＥＭＢＡ企業學習年會中，葛羅爾特別應邀從東京前來發表主題演講。

他指出，領導力的重點在於人。很多企業領導人過度專注於銷售數字與營運報表，卻忘了企業真正重要的是人。無論是教練員工或文化轉型，真正的改變都是從領導者的這個自我覺察開始。

找到自己的鑽石

演講中，葛羅爾分享自己人生中的關鍵轉捩點。年輕時，他懷抱夢想從法國移居日本，進入一家汽車連鎖品牌的ＩＴ部門。然而，他既非工程師，也對車子毫無興趣。為了創造價值，他主動為公司製作多種語言的電子報，對內容與設計都全力以赴。

直到某一天，他的日籍同事走到他身邊，對他說：「你太有創意了。」

原本他充滿熱情，突然被認為不符合企業文化，他因此非常沮喪。他的日本前輩，也就是影響他最深的導師看到他的挫折，對他說：「你是一顆鑽石，只是還沒有被磨亮而已。」

這句話，成為葛羅爾重拾自信、轉向教練之路的起點。他開始思考：「什麼是我內在的鑽石？」

他意識到，自己最大的天賦，就是幫助別人發現自己的潛能。他逐漸發展了他的內在鑽石（Inner Diamond）教練架構。他強調，每個人內在都有一顆鑽石，代表著我們的獨特優勢與潛力。當領導人看見團隊成員的鑽石，往往可以改變一個人的人生。

所以，一位教練型的領導者，重點不是去掌控別人，而是要發現，並打磨團隊成員的鑽石。不要只看鑽石的陰影面，而是去看到那些值得肯定的地方。

多問問題，少給答案

在今天多變的時代，葛羅爾指出，教練式領導的核心不是給答案，而是提問。他經常問領導者：「你在會議中講話的比例是多少？」多數人都會覺得自己講得不多，但根據調查，會議中超過八○％ 都是領導者在說話。

「領導者真正的責任，是透過提問激發對方的思考與動機。」他強調。根據他的經驗，有四個問題可以激發對方的熱情，並達到目標。這四個問題是：

1.你想達成什麼？

這個問題看起來很簡單，但很多人常常無法回答。他們只知道自己不想要什麼，但不一定知道自己想要什麼。所以這是啟動的關鍵，是動機的連結點。

「當一個人能夠說出『我想要什麼』，他就會開始對這件事有了主人翁意識（ownership）。」他說。

2.成功對你來說是什麼樣子？

當你問一個人「你想要什麼？」，他的感覺就像站在一座山的山腳下，看著山頂，他可能會懷疑自己能不能爬上去。

但問「成功長得什麼樣子」是：假設你已經到了山頂，請告訴我那是什麼樣子。這會激發他的潛意識，幫助他開始想像自己成功的樣子。那個畫面會讓他更有信心，也更有行動力。

3.為什麼這個目標對你重要？

你需要幫助對方連結這個目標，和他內心真正的動機。不是為了他的主管或公司，而是對他自己來說，為什麼重要？

這個提問會讓他更有內在動力，而不是只是為了完成任務或交差。

4.你需要什麼資源才能做到？

葛羅爾說，他有很多企業客戶，他們的總部會要求提高二○％或三○％的業績，但又沒有額外的資源、時間和人力。

那怎麼做得到？所以你要問對方：你需要什麼？是資源？技能？時間？還是需要新的思維？

這一題是幫助他踏實地規劃方法與需求，幫助他達到目標。

領導人的三個態度

然而，在學習如何提問之前，最重要的是態度。就算領導人會問很多問題，如果沒有正確的態度，就不會有效果。

葛羅爾指出，教練型領導人必須具備三個態度：

1.真誠關心。

真正的教練，從關心眼前的這個人開始。有些領導人只在乎績效，並非真正關心對方的成長與處境。他們看不見人，也不在意人。

當你的團隊從你的眼神、肢體語言與聆聽態度中，感受到你真正的關心，信任才會產生。

2.不帶批判地傾聽。

作為主管，很多人往往對團隊成員的表現，有先入為主的看法。然而，領導人無意中釋放出批判訊號，會讓團隊成員產生防衛心理。

相反地，如果你用好奇的態度想要了解，不急著評斷，讓你的自我（ego）退場，對方也會願意放心分享他的想法。創造一個「安全空間」，讓對方願意敞開自己，說出真實的想法與掙扎。

3.「我也是」的態度。

葛羅爾指出，領導者常常只想告訴部屬：「你該怎麼做」、「你要怎麼改變」，但這樣的上對下溝通很難產生連結。

有些主管常抱怨員工「不夠積極」、「沒自信」、「太負面」，但當他請對方回想自己曾經陷入類似狀態的時刻時，對話的氛圍立刻改變了。這時主管有了同理心。

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