如何讓新人快速融入團隊？

Q.我們公司的工作步調比較快，也比較追求效率。最近我們團隊加入了一位新成員，他的專業能力很不錯，但卻常跟不上團隊速度。可能是因為他還不熟悉團隊的做事方式，有時候也會出現溝通不良的問題。我該怎麼做，才能讓這位新人更快速地融入團隊，以盡快上手？

A.當新人剛加入公司時，可說是留住人才的關鍵時刻。對於一個新人而言，加入一個團隊會面臨很多需要適應的事。這時，若主管沒有提供足夠的支持，新人往往很難與團隊建立良好的關係，甚至會因為不適應這個環境，最終選擇離開。

然而，假如主管能夠在一開始就幫助新人了解團隊，熟悉公司文化，就能減少新人與團隊之間的摩擦，讓新人以較快的速度融入團隊，為團隊增添助力。

根據我從中華人力資源管理協會會員夥伴們身上了解的實務經驗，以及個人多年在本土與外商企業擔任人資主管的觀察，很多主管在帶領新人時，常會出現「忙、茫、盲」三種狀況。

忙：主管行程太忙。

因為主管太忙，所以放新人一個人摸索，自己想辦法適應這個工作環境，或是將新人交給部屬教。

然而，將新人交給資深前輩帶領的一個風險是，新人做事的方式，未來可能不符合主管的期待。因為資深前輩的做事方式，可能和主管不一樣。例如，有些工作你認為以Ａ方式進行比較好，但新人可能會以Ｂ方式進行。最後的結果是，主管反而需要花更多的時間，與新人重新溝通做法。

為了避免這些情況發生，比較好的方式是，在帶人時不假手他人，主管親自帶領、教導。這樣一來，新人也會比較知道，主管希望的成果是什麼樣子。

茫：主管管理失當。

這個問題很常發生在新手主管，以及非常資深的主管身上。

新手主管常出現兩種行為，一種是過度干預部屬，每件事都想要管，要求部屬事事回報；另一種是，什麼都不管。因為他剛升遷，每一件事都不太敢要求，結果也會讓新人變得沒人管，久而久之出現不適應的狀況。

而資深主管則常因為經驗豐富，比起先聽部屬的看法，他會直接告訴部屬應該怎麼做。這導致的結果是，沒有辦法進行雙向溝通，儘管新人遇到問題，卻沒有機會詢問主管。

盲：主管認知不足。

有些主管對新人不能勝任或適應的狀況有所誤解。事實上，新人加入團隊後，常遇到三種情況：不會、不願、不行。

面對新人不會做的情況，主管應該給予足夠的教育訓練，但真正需要注意的是，不願，以及不行的情況。當新人「不願」做事，可能是做事時遇到阻礙，例如，他發現如果強出頭，會導致同事之間的不愉快，因此選擇保留能力。

新人「不行」做事則是指，雖然他有實力，但沒機會發揮。這可能是公司的組織分工上有缺陷。例如，公司可能已經有一位很厲害的前輩，由他經手，事情保證會做好，因此新人反而變成助理的角色，沒有發揮實力的空間。

想要避免忙、茫、盲的問題，一個比較好的方式是，由主管親自帶領新人一段時間，藉此觀察新人的做事能力，了解真正的狀況，並找出能幫助他融入團隊的方式。

事實上，如果主管希望新人能更快融入團隊，可以從入職前，以及剛入職後兩個方面著手：

新人入職前
團隊想要什麼人才？

主管可以在面試人才的階段，就先運用一些方法，找出比較適合團隊的人才。

1.比對團隊與人選的價值主張

主管可以先釐清，團隊成員的價值主張（employee value proposition，ＥＶＰ）是什麼？例如，現有團隊員工願意留在公司的原因可能是：「公司很穩定，又能兼顧工作與生活」。

確定了團隊的價值主張後，主管就可以在面試時，比對公司的留才優勢，是否符合人選的價值主張。例如，詢問他過去對於公司文化、公司團隊有什麼經驗或看法，藉此評估該人選與公司團隊的匹配程度。假設這個人選非常喜歡變化，但公司步調穩定，那麼公司就應該思考，是否該聘用他，以及假如真的要聘用他，可能會需要什麼配套措施，才能讓他順利融入團隊。

2.讓團隊成員與人選對話

如果主管覺得這位人選真的不錯，也可以在面試時規劃一個環節，讓團隊成員與目標人選交流，先感受團隊與目標人選之間的契合度。

假如一個團隊內，幾乎所有部屬的特質都偏向穩定、保守，但新人卻是一個求新求變的人。這樣的人才也許短期會有一些貢獻，但長期下來，可能會發現自己和周遭的人不一樣，並因為不適應而離開。

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