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DDI亞太區首席顧問謝明真

如何管理跨文化團隊?

EMBA雜誌410期 / EMBA雜誌編輯部
2020.09.29

 

Q:我是一家企業的高階主管,隨著公司業務快速發展,公司外派了一些員工到國外分公司,同時也有許多國外當地員工加入。但因為文化與習慣的不同,團隊合作起來很不順暢,也時常發生誤會,影響公司的專案與業務。應該如何管理跨文化的團隊,降低成員間的摩擦,讓團隊合作更順暢?

 

A:管理跨文化團隊,許多人腦中冒出的第一個想法就是「英文能力要夠好」,因此許多企業把語言能力視為最重要的門檻,並期許人才在外派後,透過當地經驗學習全球化,以及跨文化團隊領導所需要的技巧。


事實上,良好的語言能力並不等同於領導跨文化團隊所需的能力。根據DDI全球調查研究顯示,若想有效管理跨文化團隊,領導人須具備以下三大領導力要素:全球化視野、全球化商業頭腦、全球化情商,才能有效帶領團隊,並產生良好的商業結果。


全球化視野、全球化商業頭腦、全球化情商的差異為何?全球化視野、全球化商業頭腦屬於硬實力,較容易快速累積;全球化情商則是軟實力,也就是對於人際互動的敏感度,與跨文化的適應能力,比較難快速學習。


儘管全球化情商為軟實力,卻非常重要;倘若沒有充分了解不同文化的差異、掌握正確資訊,有可能會用錯誤的管理方式帶領團隊成員,進而影響團隊績效。這就是為什麼有些領導人具備很好的頭腦,卻在帶領跨文化團隊時吃盡苦頭。


帶領跨文化團隊牽涉到不同國家、文化的問題,領導人需要擁有一顆好奇心,持續了解造成差異的原因。他也必須具備同理心(empathy),深入了解各文化間的差異,而不是用「比較」的角度看事情,因為許多差異,只是彼此看事情的角度不同而已。


同時,領導人在帶領跨文化團隊時,必須先將自己「歸零」,避免用過去成功的方法來處理現在的情況。建議領導人可以嘗試在新情境下吸收新資訊,並思考要如何善用這些資訊來解決問題。


主管是推動團隊運作的重要關鍵因素,面對團隊成員文化的差異,主管需具備三個重要的文化技能(如附圖),並運用這些技能進行個人化的領導,強化公司與不同文化團隊成員的互動。


文化技能1實地審查


評估可能的文化衝擊與文化差異,並做好準備


實地審查是第一個文化技能,指的是評估可能會遇到的文化衝擊(包含台灣文化和外國文化的不同所造成的衝擊)。為了提升實地審查的效率,找出不同文化的團隊成員,習慣或偏好(preference)什麼樣的互動方式,在了解他人之前,主管首先要自我覺察,了解自己在與他人互動時,和思考上的偏好是什麼?也就是思考,自己平常習慣、喜歡用什麼方式,與人互動?


接著,了解其他團隊成員在互動與思考上的偏好。譬如,美國人重視具體的溝通,所以和他們說話時,每一點都要具體說明,不能一言以蔽之;歐洲人與東方人較相似,若把事情說得太通透,對方可能會覺得不舒服,因此談話點到為止即可;跟大陸人對談時,除了講重點之外,主管必須展現自己的氣場。


不同民族的思考方式、細節重視程度,也有所不同。舉例來說,日本人思考細膩,通常會想考慮到各種細節,因此在討論時,不能只跟對方說「要有彈性」,而沒有討論到各種可能的狀況。


與印度人合作的過程中,有時會發生溝通上的誤差。進一步了解背後的因素後會發現,印度人的「窮則變,變則通」思維,讓他們在複雜的環境下善於抓重點,以及能在有限資源的情況下,提出最佳解決方案。若未能從另一面看待,就容易產生誤解,甚至造成相處上的衝突。


另外,不同的文化觀念中,對於權威與工作動力的看法,也不盡相同。日本人、韓國人重視權威與禮節,部屬往往會聽從上級,而且態度恭敬;美國人比較重視平等,所以階層感比較不明顯。理解之後,你就較不會覺得,為什麼美國人對我說話比較沒禮貌。


至於工作動力,有些公司重視合作的價值,有些則看重競爭的重要。例如,日本公司重視團隊合作,美國公司則重視個人競爭。


再來,主管需要找出不同文化背景的團隊成員之間的差異(gap),並了解背後造成的原因,是由於文化價值觀不同,還是信念的不同。這就是全球情商:先了解自己,再了解別人,並找出中間的差異。


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