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回應六五%員工的心聲

你的回饋給對了嗎?

EMBA雜誌405期 / EMBA雜誌編輯部
2020.04.29

 

給部屬回饋時,不要頻繁地提出意見?


在茶水間的一句話,也可以是績效回饋?


在給部屬回饋時,還需要注意哪些事項?


給部屬回饋,幫助他們進步和達成目標,是主管的重要職責。然而,蓋洛普(Gallup)的一項調查卻指出,只有二○%的工作者非常同意,主管曾在過去六個月中,和自己進行過對話,討論可以達成目標的實際做法。


許多主管不常給回饋是因為,不知道怎麼給回饋,以及認為團隊成員不需要回饋。但根據一家人資軟體公司的調查顯示,有六五%的員工表示,他們希望獲得更多的回饋。想要獲得回饋的員工,往往是希望能了解自己表現,並在工作中提高能力、有所成長,因此他們通常具有更高的投入度。在工作中不常獲得回饋的員工,離職機率是有獲得回饋員工的二‧五倍。


那麼主管應該要如何給員工回饋?管理顧問普魯默(Matt Plummer)在協作平台萊克(Wrike)上指出,主管應該認識,並運用以下三種回饋:

 

1.技能回饋


針對個人能力給予建議,有助他未來的成長


研究顯示,職場所需的技能主要為以下七點:設定高難度目標、維持工作表現、擁有專業技能、成果導向、預見並解決問題、主動性,以及團隊合作。


主管根據部屬的行為模式,建議對方提升一到三個重要技能,即為技能回饋。給予建議時,必須明確強調對方最需要改進的特質,避免流於空泛、抽象。例如,主管可以這麼說:「過去幾次的簡報會議,你的表達技能提升了,你用很清楚簡單的方式介紹新產品。我覺得,如果接下來你能做到這兩件事,會更加提升你的簡報技能,第一……。」


如果可以,至少每個月給予部屬一次技能回饋,和部屬聊聊他的學習狀況,他可以如何進步,以及上次提到的建議。

 

2.績效回饋


針對團隊成員是否達成目標,提出全面性的評估


這類回饋可以讓團隊成員了解,他現在的表現是否達到公司對這個職位的期望;如果有差距的話,該如何彌補,才能減少雙方期望的落差。如果主管年中和年底才提供一次績效回饋,告訴部屬哪邊有差距應該改進,往往會讓部屬感到訝異,並且不知所措。


讓他知道,他的表現和一般這個職務角色的工作相比如何。「你在這個的職位表現優異,符合公司的期待,期待你未來的表現。」給予回饋後,不要忘了說明你回饋背後的觀察,並留時間給對方發問。
以下三種時機很適合主管提供這類回饋:一、在你給他們一些工作或技能的建議後;二、他挑戰高難度的工作遭遇挫折時;三、在你和他進行很長的回饋談話之時。此時,你的評價不只可以作為鼓勵,還能幫助對方修正做法。


績效回饋,可以非常正式,在雙方一對一談話中給予,也可以用非正式但即時的方式表達,像是在茶水間遇到部屬,直接向對方說:「你這禮拜工作表現很不錯。」


給予績效回饋時,應避免出現以下四種情況:

 

■過度複雜。「你的溝通能力很好,但上一次和客戶分析優缺點時,你犯了一些錯誤,像是……。另外,我也希望你在這幾個地方,加強自己的能力……。」這就是一個錯誤的例子,評論要有主軸,過多論點反而會讓對方抓不到重點。

 

本文未完,全文請見EMBA雜誌405期

 

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