目標，看世界的方法

接近年底，你是不是開始在設定明年目標了？無論對個人或公司，訂目標幾乎是年底的例行功課。

這時請注意，目標不只是數字，它像一個濾鏡，決定了你看世界的方法。

心理學家強調，目標會影響你的決策和行為。當你的目標夠大，甚至近乎不可能，你就會非常清楚，哪些事情值得投入，哪些只是耗損。你不再有空間容忍模糊和拖延，也會因此逼迫自己做出選擇。

想像一下，如果你的目標是一年內，增加一○％顧客，那麼只需要再努力一點就能辦到，但如果你設定的是成長十倍呢？那麼你就必須大幅改變現有思考模式才能達到。

同樣地，如果你的目標是將每週的工時減半，或一年培養兩百位主管，你因此必須放棄一些過去的做法，重組團隊架構，甚至借重外部力量。你可能因此推動了一個結構式的成長（一○四頁）。

近年來，因為人才難尋、人力吃緊，很多公司開始僱用中高齡員工。但日本的人資顧問研究指出，這個做法在實務上有很多的挑戰。例如，當公司引進高年級實習生，常見的狀況是主管不知道怎麼帶年長部屬；年輕員工對於他們的角色抱持懷疑；中高齡員工也不確定該怎麼定位自己。

顧問建議，採取專案制、任期型的角色，拆解中高齡人才的經驗，重新設計任務。例如，有企業將中高齡員工定位為部門的支援者，專門處理新人訓練、流程改善等任務（一一四頁）。 

很多主管在指派資深員工新任務後，覺得失望。

資深顧問陳俊銘指出，這是因為主管落入了一個盲點：對人不對事，根據年資、職稱或背景，來預設部屬對於新任務的狀態，卻忽略了在這件任務上，他們需要指導與支持。

重點應該以對事不對人的方式，判斷員工的績效準備度，也就是看這個任務，思考「他在這個任務上，真的準備好了嗎？」根據不同情境，調整領導方式（一二八頁）。

對於即將到來的二○二六年，你和團隊，準備好怎麼看世界了嗎？

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