履歷表失憶症

公司求才時，總是絞盡腦汁思考吸引人的徵才內容；求職者也費盡心思，將自己會的十八般武藝通通擠入履歷表中。然而，當一位求職者順利進入公司後，他所懂的知識，所會的技能，似乎會變得僅止於與工作相關的範疇。
 

員工並非真的忘了他所會的其他技能，而是主管忘了該員工在求職時，履歷表上寫過的人生經歷，甚至完成過的重要事蹟。管理顧問麥諾帝（Eric J. McNulty）將這種現象稱為「履歷表失憶症」（resumenesia）。患有履歷表失憶症的公司，當需要新的人才時，只會不斷向外尋找，忽略了現有的員工身上可能就具備公司需要的才能。
 

麥諾帝在策略與企業期刊（Strategy + Business）指出，運用以下三個方式，可以避免公司患上履歷表失憶症：
 

1.建立公司內部的人才資料庫
 

除了傳統的人才資料庫，公司還有其他方式可以快速了解內部人才。麥諾帝表示，他曾經合作過的一家公司，設有一個完善的內部社交網站。員工可以自行將過去經歷、技能和興趣嗜好等全部上傳，並且能夠隨時更新自己的資訊。當主管臨時需要某方面的人才時，可以直接搜尋是否有合適的人選。
 

如果公司沒有內建的網絡系統，許多現成的科技可以派上用場。舉例來說，專業社交網站領英（LinkedIn）最近推出了一項新功能LinkedIn Lookup，公司可以透過它輕鬆了解員工的背景，讓公司內部人才透明化。
 

如果主管透過內部獵才，促成跨部門合作或是專案的成功，公司應該好好表揚，才得以延續這種向內搜尋人才的風氣。
 

2.讓員工更方便地進行實驗
 

一家公司給予員工時間和種子基金，對一些新的想法進行前導實驗。公司內某些員工認為，公司的某商品還能推廣給更多顧客。於是，來自不同部門的這群人，自願組成一個團隊，利用公司提供的時間和基金，設計了展示攤位，也和潛在客戶會面，期望得到更多想法。過程中，公司沒有為他們聘請顧問，完全依靠他們自己的想法進行嘗試。
 

該公司的做法類似策略大師哈默爾（Gary Hamel）提出的觀點：讓人才自行參與他們有興趣的專案。這是一個開發員工技能和激發員工洞見的方式。
 

3.創造碰撞和連結的機會
 

當員工只待在自己的部門職位時，他們的知識發展通常有限。一家公司讓所有同仁一起參與慈善活動，並鼓勵員工以實際的行動取代捐款行善。因為這個活動，員工多了許多交流的機會，大家一起思考能採取哪些具體行動，才能有最大的貢獻。這也促成了主管和員工的意見交流，並更認識彼此。
 

另外一家公司則規定，各事業單位必須到其他樓層開會，會議不能在自己辦公室的那個樓層舉辦。這項規定讓不同樓層的單位，有了接觸的機會，提高了跨部門的資訊流通，更清楚不同部門有哪些人才。
 

你的公司內有人精通德文嗎？誰過去有海外工作經驗？公司花了好大力氣才找到好的人才，不要讓履歷表失憶症阻礙了員工潛藏的能力，和為公司創造價值的機會。