許多員工會在正式會議後，聚在一起討論， 有人認為做法行不通、有人搞不清楚應該做什麼。 這樣的「會後會」可能成為揣測的溫床，打擊團隊士氣……。

勇於提出不同看法、反對意見的團隊， 往往充滿活力與創造力，團隊也更健康。 如何讓提出異議、互相辯論交流，成為團隊的日常？

有人總是抱怨會議浪費時間，沒有效率。 開會時，該如何引導部屬發言？ 如果有人的發言偏離主題，該如何將討論拉回軌道上？

策略會議中，沒有人提到外界？沒有人問「為什麼」？ 小心，團隊的好奇心可能正在消逝。 願意探索與實驗，才能幫助企業在變動中找出新可能。

ＡＩ人才不是用搶的，而是用吸引的。 從四大策略著手，不需要上演昂貴的薪資競爭， 也能成為ＡＩ人才磁場，打造堅強的ＡＩ團隊。

面對人才荒，許多企業轉向招聘中高齡資深員工。 想要讓他們發揮最大智慧，與其他世代一起共創， 在心理、文化、制度層面，需要注意什麼？

用職位說明書賦予員工定位，就像試圖讓水往上流，費力又耗時。 變動時代，想發揮員工的真正價值，企業應該想辦法，讓水往下流！

面試時怎麼問問題，才能讓應徵者說更多話？又該問哪些類型的問題，才能更深入了解應徵者的思考方式？

在人才難尋的時代，要有系統地留住人才， 不是靠著提供更舒適的環境，或是更多點心、更多福利。 你必須真正了解員工在公司的旅程，從中找出關鍵時刻， 再針對痛點，設計更好的工作體驗。

部屬的積極性無法提高，只能設法不讓它降低？教導部屬合理的拒絕做不到的工作，也是主管的責任？新時代的領導力，和你想像的不一樣。真正厲害的主管會在看不見的地方著力，讓團隊成長。

能凝聚團隊的，不是目標壓力； 能點燃員工熱情的，不是獎金制度或福利， 而是讓每個人都感受到，自己不可或缺的獨特價值。

隨環境變化或公司業務的改變，某些資深員工的專業不再適用於今天，逐漸失去工作動力，也無法發揮貢獻。公司應該怎麼做，才能讓「不工作大叔」再創往日榮耀？