激勵不是要讓每位員工都滿腔熱血， 也不是非得透過公司使命，讓對方感動或認同。 想要激勵團隊成員，必須先從理解對方的動機開始。

我們是一家傳統產業公司，過去幾年，公司會在畢業季招募一些社會新鮮人，希望為公司注入一些新血。但過去這一兩年，加入公司的Ｚ世代總是待幾個月就離職，我們應該怎麼做，才能降低社會新鮮人的流動率？

為什麼部屬總是對於某件事很困擾？ 為什麼他常常在討論中沉默？ 為什麼我的建議他都不願接受？ 關鍵可能在於，你沒有好好傾聽對方。

只要一個人還沒被「聽見」，他就會努力爭取被聽見。 但一旦他的聲音真的被聽見了，爭執的理由就會慢慢消散。

我信任對方到什麼程度？我信任組織流程到什麼程度？想要成功授權，主管必須先回答這兩個問題。

由員工自己決定的截止日，他會更加遵守； 由團隊自己選擇的專案創意，他們會更全力以赴。 在工作中，給員工一點小小的自主權，就能換來大大的投入。

想要賦權部屬，卻怕他變成脫韁野馬難以管控？ 好的賦權應該讓部屬有所依循。 運用兩種方法，建立規範的圍欄，讓部屬做聰明的決定。

在今天的時代，主管的角色必須重新界定，從明確指示方法與程序，轉變成訂定原則與目標。也就是說，主管設定遊戲規則，但不對員工的每個舉動進行指導。

千萬別讓一種人來開會，那就是「觀光客」。他們就是那些只想來會議室裡坐坐，卻不想扮演角色，承擔責任的人。除此之外，要開好會議，還應該注意什麼？

第一季即將過去，為什麼年初訂定的目標，團隊卻遲遲沒有進展？目標不是設定完，就會自然發展， 它需要被頻繁討論與追蹤。除了SMART之外，你還需要FAST原則，運用四大關鍵原則，讓團隊提升執行力，交出成果！

有經驗的主管知道，在日常的工作中，主管必須要採取一些做法，並且扮演教練角色，來確保員工朝向正確的方向前進。

很多主管要求員工，要提高執行力，然而，許多員工並不了解，主管口中的「有執行力」到底長什麼樣子。主管可以參考以下這四個缺一不可的執行力元素。