ＡＩ人才不是用搶的，而是用吸引的。 從四大策略著手，不需要上演昂貴的薪資競爭， 也能成為ＡＩ人才磁場，打造堅強的ＡＩ團隊。

面對人才荒，許多企業轉向招聘中高齡資深員工。 想要讓他們發揮最大智慧，與其他世代一起共創， 在心理、文化、制度層面，需要注意什麼？

用職位說明書賦予員工定位，就像試圖讓水往上流，費力又耗時。 變動時代，想發揮員工的真正價值，企業應該想辦法，讓水往下流！

面試時怎麼問問題，才能讓應徵者說更多話？又該問哪些類型的問題，才能更深入了解應徵者的思考方式？

在人才難尋的時代，要有系統地留住人才， 不是靠著提供更舒適的環境，或是更多點心、更多福利。 你必須真正了解員工在公司的旅程，從中找出關鍵時刻， 再針對痛點，設計更好的工作體驗。

部屬的積極性無法提高，只能設法不讓它降低？教導部屬合理的拒絕做不到的工作，也是主管的責任？新時代的領導力，和你想像的不一樣。真正厲害的主管會在看不見的地方著力，讓團隊成長。

能凝聚團隊的，不是目標壓力； 能點燃員工熱情的，不是獎金制度或福利， 而是讓每個人都感受到，自己不可或缺的獨特價值。

隨環境變化或公司業務的改變，某些資深員工的專業不再適用於今天，逐漸失去工作動力，也無法發揮貢獻。公司應該怎麼做，才能讓「不工作大叔」再創往日榮耀？

光是指出問題，並不代表員工就會改變行為，提升績效。主管可以運用哪四個步驟，積極伸出援手，讓員工的表現變得更好？

最近與員工進行績效面談時，有幾位員工表現出排斥與不滿的情緒，我該怎麼做，才能有效協助員工改善績效？

如何管理員工並提升績效常是主管心中的疑問。主管應把握每一次能和員工溝通的機會，協助他們提升績效。在進行員工績效管理與面談時，主管需掌握以下三個原則。

當你從專業工作者變成主管；當身邊的同事變成你的部屬，你必須學會問三種問題，才能建立團隊成員的信賴，成為一個真正的領導人。