傳統的組織結構，就像被紅綠燈控管的路口，背後有嚴密監控機制，團隊不需思考太多，也不用太投入；靈活的組織架構則像是圓環， 團隊自己判斷，根據環境做出最好的決定。

當員工出錯時，該嚴厲地請他負起責任，還是寬容地包容他？ 擁抱富有同情心的當責思維，能讓你避開這個二選一陷阱， 重新看待自己與部屬，以更健康的方式與團隊互動。

人生就是一部電影，我們在寫自己的劇本，導演自己的電影，我們可以決定要怪罪天氣，怪罪交通，或者是為自己的人生負起當責。

當責的意思是什麼？在公司裡，當責指的是為結果負起當責。當公司瀰漫著無力感，當團隊檢討績效時，都覺得是別人的錯，這表示公司的當責出了問題。

和同事相處不來？團隊成員意見不一？職場上的衝突在一開始，往往只是些零星的火花，然而，若不多加留意，最後可能形成一片火海。

想對部屬提供意見回饋，卻不知如何開口？從你們坐的位子、談話的態度，到各自擁有的價值觀，都在決定回饋是否能產出正面的結果。

儘管看到問題，儘管知道應該怎麼做， 七成的團隊成員仍會刻意迴避困難對話。 但這些困難對話，往往是突破困境進一步成長的關鍵， 該如何讓團隊成員開放心胸，來一場健康的困難對話？

如果對方說的話聽起來不合理， 很可能，有更深層的意義， 尤其如果那個人大多數時間都很合理的話。

設下目標的行銷人員，達成目標的機率，比沒設立目標的人高了三六七％，因為當你很清楚要做什麼事，才能達成目標時，就會更有動力去追求成果。

不恰當的ＫＰＩ，會讓團隊產生錯誤的行為； 過多的ＫＰＩ，將使團隊疲於奔命，無法集中力量。 什麼樣的ＫＰＩ才能開啟提高員工投入，團隊達標的正面循環？

為什麼大多數的專案，結果都令人沮喪？可能一開始我們設定的期望，以及向團隊成員溝通的方式就出了問題。

目標設定時，主管交代明年要成長三○％，但是你的部屬卻都只認為可以做到二○％，你該怎麼辦？