在人才難尋的時代，要有系統地留住人才， 不是靠著提供更舒適的環境，或是更多點心、更多福利。 你必須真正了解員工在公司的旅程，從中找出關鍵時刻， 再針對痛點，設計更好的工作體驗。

部屬的積極性無法提高，只能設法不讓它降低？教導部屬合理的拒絕做不到的工作，也是主管的責任？新時代的領導力，和你想像的不一樣。真正厲害的主管會在看不見的地方著力，讓團隊成長。

能凝聚團隊的，不是目標壓力； 能點燃員工熱情的，不是獎金制度或福利， 而是讓每個人都感受到，自己不可或缺的獨特價值。

隨環境變化或公司業務的改變，某些資深員工的專業不再適用於今天，逐漸失去工作動力，也無法發揮貢獻。公司應該怎麼做，才能讓「不工作大叔」再創往日榮耀？

光是指出問題，並不代表員工就會改變行為，提升績效。主管可以運用哪四個步驟，積極伸出援手，讓員工的表現變得更好？

最近與員工進行績效面談時，有幾位員工表現出排斥與不滿的情緒，我該怎麼做，才能有效協助員工改善績效？

如何管理員工並提升績效常是主管心中的疑問。主管應把握每一次能和員工溝通的機會，協助他們提升績效。在進行員工績效管理與面談時，主管需掌握以下三個原則。

當你從專業工作者變成主管；當身邊的同事變成你的部屬，你必須學會問三種問題，才能建立團隊成員的信賴，成為一個真正的領導人。

路邊的石頭、過期的日曆，難道就完全沒有價值？ 電梯速度太慢，除了加裝一台，還可以怎麼做？ 你需要的不是石破天驚的靈感， 而是重新定義問題，轉換視角的能力。

分析只能處理過去發生，或現在正在發生的事， 想要與眾不同，你需要的是想像未來的可能， 接著，讓這些可能選項之間互相競爭，最後挑選一個。

一群在公司不受重視的「害群之馬」， 為什麼能成為推動皮克斯成功創新的幕後功臣？ 在創新的路上，應該少一點什麼，多一點什麼， 才能讓團隊大展身手，讓點子成真？

麥當勞的快樂兒童餐、索尼的遊戲主機， 都是企業內員工，自主創新的成功案例。 如何推動創新文化，讓員工成為企業內部創業家？