對方原本承諾的事情，卻遲遲沒有下文，肯定是後悔了？協商會議中，彼此堅持己見，眼看幾乎要破局？很多時候，溝通的障礙就在於，我們陷在部分的資訊和故事中。

會議中，你希望團隊成員共同討論，但其實大家只是各說各話；你認為，你們已經討論好問題怎麼處理，但後續卻什麼都沒發生。一場有意義，且能帶來改變的對話，需要哪七個設計要素？

運用六個練習，讓你的會議充滿多元意見，激發團隊火花。

小孩透過問一百個問題，認識這個世界，但這個能力卻經常隨著年紀增長，而逐漸消失。主管應該如何培養與運用提問這項能力，讓自己與團隊一起成長？

在公司內部舉辦創意競賽時，應該找員工，還是主管當評審？應該只提供一個大獎，還是好多個獎品？

希望團隊提出更多創新點子、更加勇於實驗，領導人必須先問自己四個問題，改變員工做事的背景脈絡，為創新創造拉力，協助員工踏上創新的旅程。

若你不曾失敗，就代表你不曾創新。各知名公司的失敗博物館中，藏著哪些寶藏與啟發？

好的創新點子，需要透過管理與追蹤才能成真。 建立一支專案組合團隊，運用四個關鍵行動， 確保公司的創新專案開花結果。

想留住高潛力員工，企業必須先了解他們想要什麼、有哪些目標，找出他們能力與公司重要策略的重疊之處，用心培養發展。

當所有公司都搶著找ＡＩ人才時，你該如何判斷自己需要哪類型人才，又該如何吸引他們？ 該如何為他們規劃職涯發展，讓他們更熱情投入？

升遷的唯一方式，就是晉升成主管嗎？職位越高的人，就應該獲得越多報酬嗎？不妨運用原職升等，讓員工有機會創造更多價值，同時獲得獎勵。

請應徵者闖關玩遊戲、製作面試儀表板……，是時候讓傳統人才評估方法，跟上時代與數位的腳步了。