今天的世界充滿不確定， 傳統的預算編列方式，已經越來越無法滿足需要了。 擁抱哪些原則，預算編列才能快速應對環境變化？

現在的虧損，是成長必經的嗎？現在先追求成長，以後再考慮獲利就好？在公司發展新事業或新商業模式時，經常會浮現這樣的疑惑。問自己三種問題，為你的事業健康把脈。

除了飯店與航空業，其他產業可以實施動態定價嗎？ 曾在動態定價上跌跤的溫蒂漢堡，犯了哪些錯誤？

面對激烈的市場競爭，許多企業試圖從內部削減成本， 但根據調查，高達四分之三的企業，降低成本計畫以失敗告終。 如何真正有效地，從根本解決成本的四大問題？

激勵不是要讓每位員工都滿腔熱血， 也不是非得透過公司使命，讓對方感動或認同。 想要激勵團隊成員，必須先從理解對方的動機開始。

我們是一家傳統產業公司，過去幾年，公司會在畢業季招募一些社會新鮮人，希望為公司注入一些新血。但過去這一兩年，加入公司的Ｚ世代總是待幾個月就離職，我們應該怎麼做，才能降低社會新鮮人的流動率？

為什麼部屬總是對於某件事很困擾？ 為什麼他常常在討論中沉默？ 為什麼我的建議他都不願接受？ 關鍵可能在於，你沒有好好傾聽對方。

只要一個人還沒被「聽見」，他就會努力爭取被聽見。 但一旦他的聲音真的被聽見了，爭執的理由就會慢慢消散。

我信任對方到什麼程度？我信任組織流程到什麼程度？想要成功授權，主管必須先回答這兩個問題。

由員工自己決定的截止日，他會更加遵守； 由團隊自己選擇的專案創意，他們會更全力以赴。 在工作中，給員工一點小小的自主權，就能換來大大的投入。

想要賦權部屬，卻怕他變成脫韁野馬難以管控？ 好的賦權應該讓部屬有所依循。 運用兩種方法，建立規範的圍欄，讓部屬做聰明的決定。

在今天的時代，主管的角色必須重新界定，從明確指示方法與程序，轉變成訂定原則與目標。也就是說，主管設定遊戲規則，但不對員工的每個舉動進行指導。