僱用太快，解僱太慢

幾年前我分享過這個觀察。多年來我專訪企業ＣＥＯ時，有時會問他們一個問題：如果時光倒流，有什麼事情你會和過去做法不一樣？

歸納起來，他們的回答最常見的就是兩點：腳步快一點，心腸硬一點。腳步快一點通常指的是，企業發展應該要更積極快速；心腸硬一點通常是指，在面對人的課題時，應該更果斷地處理。

這兩句話乍看輕描淡寫，卻是很多主管付出很大代價後的反思。本期一篇文章中，很多資深主管回憶自己犯過的錯誤，也呼應了這個結論。他們最懊悔的其中一項就是，僱用得太快，但解僱得太慢。

當某個職位缺人時，主管往往因為需人孔急，迅速地決定人選，因為專案需要有人負責。但因為急切，也很容易讓我們用了不適任的人，以致帶來更大的困擾。

相較起來，解僱又顯得太慢，一方面是因為主管常常花很多時間做事，花太少時間在人身上；另一方面，我們擔心很難找到替代人選，還不如保持現狀。此外，對很多人來說，要說出批評的話不容易。這也凸顯了主管另一個常犯的錯誤：沒有適當地給予部屬意見回饋（五八頁）。

根據研究，超過一半以上的領導人不喜歡面對困難對話，總是放在待辦事項的最後。事實上，避而不談並不會讓問題消失，困難對話的關鍵在於，抱著協助的善意去傳達真相，並一起討論，如何讓狀況往更好的方向發展（一三○頁）。

跨文化管理的先驅川彭納斯（Fons Trompenaars）處理過很多文化衝突案例，他在接受ＥＭＢＡ雜誌專訪時指出，遇到跨文化衝突時，一個關鍵是，調和兩個相反的特色或觀點。例如，當你在掙扎於究竟要全球化或在地化時，不妨問，我們可以在本地做些什麼，來幫助公司全球化？或者，我們可以在全球做些什麼，以便更好地為當地的客戶服務？

所以重點不是在Ｘ或Ｙ中選其一，而是問「我可以用Ｘ做什麼，為我帶出更多的Ｙ？」（三○頁）