熱門:目標設定

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如何設定關鍵績效指標全文開放

我們是一家科技公司,每年年初,都會針對公司的策略目標,為團隊成員設定KPI。然而,除了業務人員擁有清楚的指標外(例如客戶續約率、新增顧客數目等),每次訂定其他如研發人員,或人資人員的KPI時,我們都很頭痛,不知道該如何設定,才能有效幫助他們達成目標。在幫團隊訂定關鍵績效指標時,應該注意哪些事情?(本文共1725字)

如何讓員工在面談時敞開心胸全文開放

每當我問部屬,有沒有哪裡需要幫助時,很多人卻總是只說場面話,不願意講出真正的想法。績效面談該怎麼談,才能讓部屬敞開心胸與我對話?(本文共1733字)

員工訓練,從結果出發全文開放

進行訓練時,不是從規劃內容和講師開始,而是跨出辦公室,走向事業單位,了解他們真正的需求。(本文共2007字)

如何給優秀人才回饋

讓優秀員工快速跳槽的方法,就是告訴他們:「你沒有地方需要改進。」我們總是假設,這些高績效的員工明白,我們多麼重視他們的貢獻,因此,我們常採用懶惰的回饋方式。 (本文共0字)

學領導-新書出版

評估績效之前,還有更多事要做

績效的提升,靠著領導人自己的期待是不會發生的,它需要被教練,並在有效回饋的文化裡紮實的展開。(本文共0字)

勇敢告別人資舊時代全文開放

績效評估、接班人規劃等,都是一九五○年代發展出來的做法。今天,環境複雜多變,不確定性提高,很多公司卻仍然牢牢抱住過去的人資做法,不願進行改變。「我認為根本沒有所謂的千禧世代。」當全球重量級的人力資源學者卡裴利(Peter Cappelli)這麼說時,許多人都跌破了眼鏡。(本文共1735字)

購物與購事,做事與做人全文開放

顧客以功能為標準選購商品,是「購物」;而以情感為標準來選擇商品,是「購事」。在物質豐足的今天,越來越多顧客偏好購事,而非購物。有趣的是,在行銷上要放大想像力,但是在領導員工,和部屬進行績效面談時,你必須盡量去除那些模糊的想像空間,越具體越好。(本文共979字)

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