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關鍵字: 共34筆資料

創新人才的專屬面試問題全文開放

創新不易,要尋找具創新能力的人才也是一大挑戰。誰不想在面試那關就慧眼識英雄?管理顧問博黛爾(Lisa Bodell)認為,只要訪談問題問得對,就能搶先一步篩選出你所需要的人才。 (本文共1268字)

第333期 關鍵字:潛力人才創新思維一對一面談

如何提高員工投入

研究顯示,在很多公司,越資深的員工,越不投入;越基層的員工,投入的程度也越低。究竟如何才能激勵士氣,提高員工的投入?一些傑出企業的經驗顯示,真正必須主導員工投入任務的,不是人力資源部門,而是第一線主管。(本文共0字)

面對新世代員工,主管的五堂課

每天減少一個會議,加增一個和員工對話的機會;行事曆中除了「做什麼」,更要有「不做什麼」的提醒。(本文共0字)

打造有情感的高效團隊

對於部屬,你所採用的溝通方式,是「討人厭的侵略性」?還是「毀面性的同情」?該怎麼做,才能不失人性,又能讓團隊績效更上一層樓?答案是「極度的坦率」。領導人必須切身地關懷部屬,同時又正面地挑戰對方。(本文共0字)

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如何強化員工的行為改變

年底績效評估後,面對那些績效不佳,或行為不符公司期望的員工,主管應該如何協助他展現正確的行為?光是指出問題,並不代表員工就會改變行為,提升績效。主管可以運用哪四個步驟,積極伸出援手,讓員工的表現變得更好?又該如何將績效改善,內建在日常工作之中?(本文共0字)

第366期 關鍵字:一對一面談績效評估改善

如何進行一對一談話

身為主管,你的第一個職責是達成績效目標與成果。然而,若一個主管只聚焦於達成目標與成果,往往會導致忽視及苛待部屬。因此,你的第二個職責是留住優秀部屬。如何協助部屬達成績效目標,並留住人才?和部屬定期的一對一談話,是一項有效的做法。(本文共0字)

績效評估制度大翻新

當我們被數字評等或排名時,大腦的反應是受到威脅,讓我們陷入想戰鬥或逃跑的狀態中。正因傳統的績效評等,不利於進行深度思考和深入對談,一些企業已開始對評估制度做出一些改變。 (本文共0字)

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