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不論是運用高科技,或者是運用傳統人脈,企業必須靈活運用各種資源,才能快速找到適合的人才。

天羅地網找人才 EMBA雜誌編輯部/文

近幾年來,「人才」已經成為顧客之外,企業激烈搏鬥的另一個戰場。根據「勞動力」(Workforce)雜誌報導,一九九九年時,美國企業花在徵才留才管理工具上的費用為十億美元;預計到二○○三年,這個數字將大幅提升到四十億美元,顯示許多企業正使盡混身解數,為的就是贏取並留住人才。

結合科技與人際的徵才之道

位在人才競爭激烈的矽谷,思科(Cisco)公司在招募人才上的努力,一直為人津津樂道。它同時借重新興科技與傳統人際網路,每一季僱用的新員工達一千多名。

根據「人力資源計劃」(Human Resource Planning)雜誌的分析,由於思科認為自己是高科技公司,而潛在員工也是科技人才,所以徵才的過程需要高度仰賴科技,因此它充分發揮網路的力量,設計簡單有趣的徵才網頁,方便求職者迅速找到適合的職缺。現在每個月有超過五十萬人次,使用思科的徵才網頁。

思科的統計顯示,該網頁使用最頻繁的時間是上午十點到下午兩點之間,表示許多人利用上班時間上網找工作。為了便利偷偷在公司上網的求職者,思科甚至研發一種新軟體,功能包括使用者可以在十分鐘內迅速填妥所需資料;如果主管剛好經過,使用者可以按網頁上的一個按鈕,電腦螢幕會立即跳到其他網頁,盡可能提供求職者安心方便地使用網頁。

除了高科技,思科也重視傳統的人際網路。如果有人可以現身說明公司的情形,求職者比較能夠了解公司,進而對公司產生興趣,而且整個求職過程也比較有人情味。基於這種想法,思科推行「思科之友」計劃。透過思科的網站,求職者可以和思科的員工連絡,員工把公司的情況告訴這些對思科有興趣的人,並且回答他們的問題。

思科一名新進工程師便是透過該計劃進入思科。她在瀏覽思科網站時,好奇地看了「思科之友」的部份。第二天,思科一名和她工作職責相近的工程師便打電話到她家,和她談論思科的工作環境。幾天後,思科安排她到公司參觀。雖然她在之前的公司已經工作了十一年,而且當時也沒有離職的念頭,但是在連續到思科面談五次後,她決定到思科工作。

思科為了鼓勵員工擔任「思科之友」,只要員工介紹一個人到公司參觀,便會得到杯子、袋子等禮物。如果成功介紹一個人加入思科,則可以得到五百到一千美元的獎金。如此一來,思科員工介紹其他人進公司的風氣大盛。

以快取勝的徵才之道

在人才搶奪越來越激烈的今天,「快速」也是成功招募人才的重要條件。例如在維格內軟體公司(Vignette),某位員工在公司的線上介紹表填寫一位朋友的名字,五分鐘後,該公司的人力資源部門便打電話給他的朋友。經過談話後,人力資源部門評估她的技能和經驗符合要求,於是邀請她到公司面試。

隔天早上,她和該公司的幾名人員進行一對一面談。當天下午,這些人員進行討論,並且打電話和她的推薦者詳談後,同意僱用她。當晚她便接受了這份工作,第二天開始上班。

從員工把朋友的名字填上公司的網站,到她成為公司的員工,只經歷兩天的時間。

「快速企業」雜誌(Fast Company)報導,維格內公司曾創下在二十四小時內完成僱用一名員工的記錄。他們採取快速徵才策略,希望在競爭者搶奪人才之前,已經先一步僱用人才。

資訊科技業界的平均離職率為二二%,然而該公司的離職率卻低於三%,證明維格內在徵才時除了速度快之外,也準確找到願意長久留在公司發展的人才。該公司徵才的三項特質:

■人人參與。如果一家公司的徵才完全由人力資源部門負責,在人才爭奪戰中,這種公司一定會輸。維格內公司要求每位員工投注一○%的時間在幫助公司徵才上,如今該公司六○%的新進員工都是透過員工介紹進來。讓員工介紹適合公司的人選,一直是徵才的好方法。

■科技輔助。該公司的網站一天平均收到一百多封履歷表,只要有新履歷表出現,電腦系統會立即寄一封電子郵件告知人力資源部門。對於符合條件的求職者,人力資源部門在當天便會打電話進行初步篩選,通過者會被安排在兩天內到公司正式面試。該公司希望以高效率的行動,留給求職者靈活的好印象。

■多人面試。求職者通常需要和八名人員進行一對一面試,這八名人員各有不同的專精領域。這種多人面試具有兩大優點:每名主試者針對自己的領域發問,作專業判斷,而且所問問題各不相同,不會偏廢或重複。另外,當一名主試者在進行面試時,其他的主試者可以把握時間進行討論,以爭取時間作出僱用與否的決定。

全面電腦化的徵才之道

和維格內公司一樣,許多公司也都希望能在最短的時間內招募到需要的人才。

拉斯維加斯的貝拉吉歐(Bellagio)大飯店耗資十六億美元興建,以擁有許多名畫家的真跡著稱。一九九八年開幕前,飯店人力資源部門的副總裁耐森(Arte Nathan)面對一個大挑戰:在二十四週內,僱用飯店所需的九千六百名員工,包括副總裁、會計及各類服務生等。

結果,人力資源部門順利完成這個不可能的任務。他們成功的關鍵,在於整個徵才過程都是透過電腦,沒有用過一張紙。

貝拉吉歐事前投入十四個月的時間,以及一百萬美元,研發完成號稱全球第一個完整的線上求職和人力資源系統。如今包括思科等企業都希望能學習運用這套系統。

該系統力求容易操作,以便快速處理大量求職者。該系統希望求職者能在四十八分鐘內自行在電腦上填完所有問題,所以系統設計如同自動提款機般容易操作,每天供一千二百名求職者前來飯店輪流填表。

公司更以認真態度,贏得求職者的信心。前來線上填表的八萬名求職者中,可能有二○%到三○%的人並沒有很認真看待這個工作機會,只是可有可無地碰運氣。但是,耐森卻很認真地看待每位求職者,把他們視為飯店的貴賓。他希望每個求職者都能對飯店留下良好印象,心態進而轉為嚴肅,誠心希望進入公司工作。

在不經意的互動中選汰求職者,是該飯店招募流程中的一個技巧。求職者填完申請表後,工作人員會檢視申請表,並且詢問不足的資訊。透過這些互動,工作人員觀察求職者的溝通技巧以及行為舉止。在這個短短的互動中,飯店淘汰了二○%的求職者。

擁有求職者的背景資料後,飯店只需在系統上設定各類需求,系統便會照求職者的條件符合程度,依序顯示求職者資料。如此一來,飯店能輕鬆挑選頂尖的幾名進行面試。面試時,主管坐在電腦前,詢問求職者預先設計的問題,並且依照求職者的回答,一題題輸入得分,之後依照得分高低選才。

如果主管想要僱用某名求職者,可以透過電腦系統,請求工作人員核對求職者的背景。最後,當主管決定僱用某人時,只要在電腦上按下「僱用」鍵,人力資源部門便會安排這名求職者參加公司的新進人員會議,完成僱用程序。

主將出馬的徵才之道

要成功招募人才,企業領導人的態度也是個關鍵。身為CEO,每天需要處理的事情很多,但湯瑪斯魏席爾夥伴公司(Thomas Weisel Partners LLC)的創辦人兼CEO魏席爾(Thomas Weisel)認為,就長期為而言,沒有任何事情比召募優秀人才更為重要。所以他走出辦公室,親自到學校召募人才。

該公司提供投資銀行業務與財金顧問服務,公司雖然只成立兩年,卻已經有八百位員工,營收也不斷穩定成長。去年甚至打敗許多老字號,晉身華爾街十大提供高科技公司併購建議的顧問公司。

公司徵才,人人有責。魏席爾認為,召募人才是每個人的責任,公司裡不同層級的人都必須幫忙找出適合公司的人才。而鼓勵這種風氣的最好方法是以身作則,所以每年他都親自到哈佛、史丹福等校園參加徵才活動,當面介紹公司給畢業生。他也要求公司的其他合夥人一起參與,讓學生能和多位公司高層人員碰面。

魏席爾投注大量的時間,站在最前線找員工。校園裡的介紹活動結束之後,魏席爾會繼續出席許多徵才午餐、晚餐或雞尾酒會,分批和學生接觸。在經過幾次的會面談話後,他會鎖定一些學生,和他們一對一面談,進而替公司網羅人才。該公司不用任何人力仲介公司,沒有花大把銀子,卻能成功徵才。

魏席爾認為,市場競爭激烈,優秀人才可以選擇的工作很多,公司本身要有吸引人的地方,才能脫穎而出。該公司的優勢包括成長快速、高效率團隊合作、市場定位清楚等。

此外,公司也要清楚自己需要什麼樣的人才。以魏席爾來說,他召募人才的首要條件是誠實正直;其次是擁有優秀的經歷,至於剛畢業的學生則要有智慧和溝通技巧。另外,優秀人才也需要有彈性,能夠適應改變,而且願意接受新挑戰。魏席爾認為,企業在徵才時必須了解求職者目前的狀況,並且推測他們未來的可能發展。

相反地,該公司不僱用背景有問題的人,或者只追求個人聲名,卻無法和同事合作的人。最重要的是,該公司不要一進門就漫天要價的人,員工必須先有好表現才能享有高薪。

企業的未來,取決於你擁有什麼樣的人才。在競爭激烈的產業環境裡,可以預見的是,人才爭奪戰只會越來越沸騰。從這些人才招募表現傑出的企業身上,你得到什麼樣的啟發?

文章來源:EMBA雜誌第175期(2001年3月出版)


(本文共3543字) 出處:EMBA雜誌175期 2001/3
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