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激勵的十個祕訣

美國薪資顧問公司翰威特(Hewitt Associates)所做的調查顯示,三分之一的公司提供員工獎金,但是卻沒有追蹤檢視這種激勵是否奏效。提供獎金並且評估成效的公司中,只有二二%表示,獎金促使員工達成了預定的工作目標,二八%表示,獎金無法成功發揮激勵的作用。

「工業週刊」(Industry Week)雜誌建議,為了避免獎金激勵效果不彰,公司應該做到以下十點:

1.在設計激勵方式時,邀請第一線主管以及員工參與,以確保他們會支持。

2.為激勵方式設定清楚的目標。

3.確定激勵方式明確指出員工應該改進的部份為何。

4.確定激勵方式衡量的工作成果,是在員工個人能力掌控的範圍之內。

5.激勵方式必須與公司的整體計畫或策略相符。

6.確定激勵方式中有三到五種衡量工作成果的標準,設定達成目標不要過易或過難。

7.給予激勵方式足夠的實行時間,有時候一個新方式需要二至三年,才能看到整個公司提昇工作表現的成效。

8.當公司所在環境改變時,激勵方式必須隨之改變。

9.員工薪資獎金與目標、表現之間必須有清楚的關連性,以建立員工對激勵方式的信心。

10.即時提供員工工作表現的相關資訊,讓他們了解自己離目標有多遠,以及應該如何做調整。



小事情,大影響

公司中的許多小事情,是大部份的員工需要不斷重覆做的事情,一年在公司裡發生成千上百次,因此這些小事情反而對公司的支出具有大影響。如果公司能夠注意小地方,調整關鍵程序,便能從小地方省大錢。

例如,在人力資源相關的電腦系統方面,公司可以做的事情包括:

公司輸入員工基本資料到電腦資料庫中,即使只是誤打了一個數字,都有可能造成大筆不必要的浪費,例如,把員工的出生年份打錯,影響了公司支付員工保險的費用。公司可以讓員工在預設的電腦系統中,自行輸入個人的基本資料,因為本人比較不會填錯資料,並且要求所有員工每年都必須透過電腦系統確認個人資料的正確性。

許多公司在不同時期增設了不同的運作系統,導致一個員工有數個密碼,員工常常遺忘密碼,尋求技術人員的協助,一方面減低了員工的工作效率,一方面增加了科技人員的工作量。公司應該有單一的入口,供員工使用各類系統,讓每名員工只需要一組使用者名稱及密碼。

對於員工常問的問題,公司在網路上提供自助式的解答,以減少員工打電話詢問人力資源部門問題的機會,間接節省了人力代表的金錢花費。

來源:勞動力雜誌


(本文共965字) 出處:EMBA雜誌193期 2002/9
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