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谷歌招聘員工的五個祕密 EMBA雜誌編輯部

很多人都知道谷歌公司(Google)對於如何招募人才,有科學化的研究。它只招募最優秀的人才,而且在招募過程中,會出各種刁鑽奇怪的問題,來考應徵者。

資深副總裁博克(Laszlo Bock)最近在接受紐約時報訪談時,分享他在招聘員工上學到的幾件事,有些可能會讓人跌破眼鏡:

1.腦筋急轉彎是無用的。多年來,谷歌最有名、最令人恐懼的招聘策略,是詢問求職者一些似乎無解的問題,例如:「一架飛機可以讓你放入多少個高爾夫球?」或「曼哈頓有多少個加油站?」理論上,那些問題的目的是要衡量潛在員工的分析思考能力。但博克告訴紐約時報,其實「那些問題不能預測任何事情。它們主要是讓面試官覺得自己很聰明。」

2.沒有人善於招聘事宜。博克解釋說,幾年前,谷歌從數萬場面試中挑人,檢視了每個求職者獲得的分數,並評估他們的後續表現,想要確定是否有很厲害的招募者這樣的好事。答案是:沒有。「我們發現,兩者完全無關,」他說。現在,谷歌採用一套一致的評量規則來評估求職者,「而不是讓每個面試官自由發揮。」

3.在領導人身上,最重要的素質是一致性。博克說,最棘手的招聘工作,是物色領導職務的人選,因為他們要尋找的特質,比物色程式人員更無固定形態,且更含糊不明。
博克說,但是在這些無形的素質中,最關鍵的是一致性(consistency)。「如果領導人的作為前後一致,其團隊成員會有極大的自由。因為他們知道,在某個界限範圍內,他們就可以做想做的事,」他說。「但如果你的主管無所不在,你永遠不知道你可以做什麼,你會覺得受到很大限制。」

4.員工為他們的主管打分數。在多數企業中,主管可以檢討自己的部屬,但很少有部屬檢討主管。但是在谷歌,員工一年有兩次機會可以針對他們的主管,填寫博克所謂的「向上意見調查」。這項調查評量的是,主管是否尊重團隊成員,以及是否清楚描繪目標等事情。谷歌收集每位主管的資料,並直接與主管分享。「我們讓不好的主管日子更難過。」博克說。

5.在校平均成績和考試成績並不重要。以往,谷歌會要求他們可能雇用的新人,提供大學成績單和考試成績的副本。他們現在已放棄這一策略。博克說,「因為兩、三年後,你在公司發揮的能力,和你在學校時的表現如何完全無關,你也變成截然不同的人。你學習並成長,你會用不同的方式思考事情。」

文章來源:EMBA雜誌第323期(2013年7月出版)


(本文共981字) 出處:EMBA雜誌323期 2013/7
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