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人力資源

聰明面談的三個步驟 EMBA雜誌編輯部

「徵才是一家公司最重要的一個程序,但是在美國企業中,徵才卻可能是執行上最缺乏遊戲規則的一個部份。」這是一名人力資源顧問公司的領導人,日前在接受公司雜誌(Inc.)訪問時,所說的一段話。

該雜誌指出,就如同這位人力資源專家所言,許多公司所使用的面試方法,追根究柢不過是一張履歷表,再加上面試主管和求職者談話之後的個人感覺(有些公司會進行幾次面談,不少公司甚至只有依賴一次的談話就定生死)。透過這樣的面試方法,找到合適員工的機率並不高,於是公司賠上的不只是薪資,還有失去顧客、時間等,損失了許多應賺進口袋的錢。

公司雜誌建議企業,甩掉直覺式面試,以系統式面試取代,使面試標準化和客觀化。所謂的系統式面試法包含三個部份:

1.說事實不說概念。也就是行為面試法,面試主管在詢問求職者問題時,請求職者以過去曾經如何處理某個問題,或者完成某個工作回答,談話的內容著重在事實,而不是概念。

例如,詢問求職者:「可不可以告訴我,你曾經如何處理無理顧客?」而不是談想法的假設性問題:「如果今天你遇到了一個無理的顧客,你會如何處理?」又例如,詢問求職者:「以前一個月你平均可以做到多少業績?」而不是「你是不是一個好的業務員?」前一種問法問的是明確的數字,求職者比較難以說謊,或者以泛泛的答案混過去。

最理想的做法是,由公司的相關主管,共同訂出職缺所需要的條件,面試時要求求職者舉出過去實際的經驗,說明他們具備了這些條件。這些問題應該化為標準的格式,無論今天負責面試的主管心情如何,也無論今天前來應試的求職者是好是壞,這些最核心的基本問題,每名求職者都會被問到。

研究顯示,面試者傾向喜愛跟自己相似的求職者,僱用決定因而容易受到個人偏見的影響。然而,核心問題制式化之後,可以避免面談內容由面試者隨機決定的缺點,提供了一致的選才判斷標準。

2.考考智力和個性。面試時,公司可以依照需求,請求職者接受兩種類型的測驗,一種是智力測驗,包括語文、數學能力等;另一種是性向測驗。測驗的結果可以拿來跟公司中表現出色的員工測驗結果比較,摸索出理想員工的形貌。此外,公司也可以把測試結果給求職者看,在第二次的面談中,給予他們進一步解釋的機會。

3.超迷你試用期。在面試的最後階段,請求職者接受類似試用的測試,例如,請求職者花兩個小時的時間,具體寫出他們進公司工作之後,會如何著手提高公司的品牌知名度。

文章來源:EMBA雜誌第241期(2006年9月出版)


(本文共1019字) 出處:EMBA雜誌241期 2006/9
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