有一家大型保險公司，從別的保險公司挖來一名很有能力，而且訓練有素的理賠人員，希望有了他的加入，能讓理賠部門如虎添翼。

然而，這名理賠人員後來卻為部門減分多於加分。因為，過去他所工作的保險公司，老是要求大家要把成本壓到最低，但是現在他所工作的保險公司，主力卻是高單價產品，最強調的是客服，這名員工在不知不覺中，還是會跟客戶斤斤計較理賠的金額。

這名理賠人員除了帶來技能與經驗，也帶來了公司不要的習慣，結果費心的挖角卻是弊多於利。

這是沃頓商學院的管理教授羅絲巴德（Nancy Rothbard）等人，在進行一項研究時，所碰到的真實案例。這項研究結果顯示，許多公司希望僱用有技能、有經驗的人才，然而這樣的人才帶來的，往往除了技能跟經驗之外，還有逐漸養成的包袱看法跟行為，他們的經歷反而成為成功的絆腳石。

沃頓商學院沃頓在線網路週刊（Knowledge@Wharton）報導，羅絲巴德等人分析了七千兩百名工作者的資料，發現一個人以前的工作經歷，跟他是否擁有業界的知識技能強烈相關，但是跟他後來的工作表現，卻不見得有關。

羅絲巴德等人在發表研究結果的文章上表示：「我們在談論人才流動的議題時，很少會觸及這種轉變，我們只把人當成榫頭，好像只要把它插進洞裡，自然就能接合東西，以為一個人在不同的環境裡面，還能拿出相同的工作表現。」

他們建議，付一大筆錢從企業文化全然不同的公司挖角，效果可能比不上，投資訓練在業界還沒有什麼經驗的新人，這些人比較容易接受公司的策略跟文化。不過，從研究結果來看，具有適應能力，或者之前的公司跟現在的公司企業文化相似的人才，帶來的負面衝擊會比較低。

羅絲巴德等人強調，現在越來越少人在一家公司工作一輩子，因此這個研究結果在當下尤顯重要。根據統計，在七０年代末期，美國工作者一輩子平均會有七個工作，到了二００五年時，一般美國人在四十歲之前，老早就換過不只七個工作。

羅絲巴德等人提醒，其實不只是外來的員工需要價值再訓練（不要以為員工有經驗就不需要訓練），現在的企業不斷在改變，既有的員工可能也持續需要價值再訓練，在安排員工訓練時，不要單考慮技能的部份。

自己從頭培養一名理賠人員，或者再訓練有經驗的理賠人員，或許都更能讓研究中的那家大型保險公司，得到本來想要的。

文章來源：EMBA網站（2008年9月）